伊人av在线播放_在线播放成人av_久久久精品99_午夜不卡久久精品无码免费

激勵一線員工，要學(xué)會打“連環(huán)拳”

發(fā)布人：admin     日期：2009-10-28

如何對生產(chǎn)一線人員進行激勵，一直是公司人力資源部和生產(chǎn)制造部門不斷探索的問題。激勵方案的選擇，也一直在不同的人群中有著不同的爭論。一線工人認為，只要工資發(fā)的高，我們就沒有話說，打工嘛，還不就是為了多掙點錢；某些管理者說，這些一線工人素質(zhì)太低，別指望他們能怎么樣，只要敢于罰款，他們就老實做事。在系統(tǒng)的談激勵方案之前，我們還是先看看目前生產(chǎn)人員的現(xiàn)狀。 　　一、生產(chǎn)人員的現(xiàn)狀 　　1、生產(chǎn)人才梯隊的缺乏 　　由于公司所經(jīng)營的行業(yè)為化工建材行業(yè)，行業(yè)技術(shù)穩(wěn)定性難以控制。生產(chǎn)人才梯隊的缺乏，是多年來一直困擾著公司管理層的一大難題。 　　首先是生產(chǎn)管理人才缺乏。生產(chǎn)總監(jiān)直接對一線生產(chǎn)主管進行管理。中間的生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任，只有其職，而無其人。近幾年來從社會上引進了不知道多少個生產(chǎn)管理人才，最后要么是因為水土不服，要么是掌控不了生產(chǎn)的穩(wěn)定性而夭折。 　　再者是生產(chǎn)技術(shù)人才缺乏。化工產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定，是受很多因素影響的。配方的設(shè)計、原材料的品質(zhì)、煉膠過程中的細節(jié)控制、擠出成型的溫度及模具的調(diào)整、硫化發(fā)泡中速度與溫度的設(shè)定、冷卻中溫度的控制……等等，每一項工序操作不到位就會影響到最后的產(chǎn)品質(zhì)量。特別是對溫度變化的敏感性，這也是困擾著化工制造行業(yè)的一大難題。這么多的工序相互影響，要做到生產(chǎn)的穩(wěn)定，就需要有一批技術(shù)人才，他們精通生產(chǎn)工序的每一個環(huán)節(jié)，他們能對生產(chǎn)的異常作出敏銳而正確的判斷。這類技術(shù)人才遠遠不夠。 　　2、生產(chǎn)人員缺乏技術(shù)學(xué)習(xí)的主動性 　　目前的生產(chǎn)人員，缺少一批肯于去專研和學(xué)習(xí)技術(shù)的人。技術(shù)的學(xué)習(xí)主動性普遍都不高，大家都是著眼于自己手上的工作，別的工序不愿過問。出了質(zhì)量問題，也盡量把責(zé)任推到其他工序。 　　3、生產(chǎn)員工的責(zé)任心不強 　　責(zé)任心是保障產(chǎn)品品質(zhì)的源動力。很多員工對產(chǎn)品質(zhì)量控制的責(zé)任心不到位。上個工序的生產(chǎn)情況不去過問，自己的生產(chǎn)情況也不是很關(guān)注。即便是出了問題，也沒有人能查出來是哪個環(huán)節(jié)的失誤。這就使很多人都報著一種想法，就是產(chǎn)品出了質(zhì)量問題是領(lǐng)導(dǎo)的事，與我無關(guān)。 　　4、一線員工流動太頻繁 　　公司兩個制造中心（武漢制造中心和廣州制造中心），都出現(xiàn)了員工流動太頻繁的問題，廣州還更嚴重些。一線員工的頻繁流動，難以在一線層面做到操作技術(shù)的積累。新員工還未操作熟練一道工序，就已經(jīng)離開了，這也是造成技術(shù)人才缺乏的原因。 　　這些現(xiàn)象是企業(yè)實實在在面臨的問題，也是管理層特別是人力資源部急于要解決的問題。這些現(xiàn)象為什么會存在？我們的員工為什么會這樣？解決這個問題，我們還是先分析一下這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因。 　　二、目前現(xiàn)象的原因剖析 　　1、生產(chǎn)的考核定額難以確定 　　記得我在年初修訂和完善公司績效考核體系時，在同生產(chǎn)總監(jiān)探討一線員工的生產(chǎn)定額時，我們這位公司元老也對確定生產(chǎn)定額的問題一籌莫展。當(dāng)時我們確定的考核生產(chǎn)人員KPI有生產(chǎn)量、產(chǎn)品密度、合格指數(shù)。但是，如何確定這三個指標的標準值，就成了是個一大的難題。就拿合格指數(shù)來說，如果做的順利的話，可以達到90%以上，不順利的話，連60%都難以保障。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能是配方體系的問題，也可能是原材料，也可能是氣候的溫度變化。定額難以確定，就很難判斷一線員工作做的好與不好，也很難確定其獎金的發(fā)放額度。定額定的太低，員工太容易達到，就失去了激勵的效果；定的太高，員工達不到，也起不到激勵的作用。 　　那么在操作過程中，生產(chǎn)部門根據(jù)實際情況，基本上是一個月確定一個定額。定額的不斷變化，讓員工感覺企業(yè)的變化不定，這在某種程度上影響到了他們拿獎金多與少的問題。 　　2、生產(chǎn)部門罰款太隨意 　　生產(chǎn)部門每個月都要遞交很多罰單到我們部門。這些罰單所罰金額在50與200元不等，所罰原因也多種多樣。其實，公司設(shè)立了公司獎懲基本法，而且做成宣傳板懸掛在車間的顯眼位置。但是，執(zhí)行部門所開具的罰單很少依據(jù)基本法，所罰的金額也遠遠超過基本法所規(guī)定的金額。這樣的操作使公司的制度成為一紙空文。 　　另外，執(zhí)行部門所開具的罰單只是現(xiàn)金罰款，而沒有行政處分，被罰員工大多也都沒有簽字認可。這也意味著執(zhí)行層只停留在開罰單的層面上，而對犯錯誤的員工，教育和引導(dǎo)工作遠遠沒有到位。 　　3、工作環(huán)境的局限性 　　化工行業(yè)比其他的制造行業(yè)來說，生產(chǎn)車間的環(huán)境或許要差一點，特別是煉膠中心。要把二三十種原料混在一起，其中有油料，粉料，還有塊狀的橡膠等。即便用非常講究的勞保用品，也很難讓員工非常“體面”的工作。這種客觀原因，使得很多來應(yīng)聘的人員望而生畏。 　　4、工資體系的問題 　　總的來說，公司所開具的工資水平在武漢地區(qū)還是比較有競爭力的，但是很多應(yīng)聘者還是選擇到環(huán)境好的電子制造企業(yè)去。公司工資體系所存在的問題主要有以下幾個方面。a、缺乏技術(shù)等級的工資體系。目前公司的工資體系主要是體現(xiàn)行政級別的差距，不同的崗位級別拿相對應(yīng)的工資，而對技術(shù)工人的技術(shù)等級體現(xiàn)的不是很明顯，這就使得一些不善于管理的員工提升技術(shù)的動力不足。b、工齡工資太低，讓老員工沒有優(yōu)越感。工齡工資代表著公司對老員工的重視，工齡工資越高，員工對企業(yè)的忠誠度也會越高。 　　5、文化活動推廣的不足 　　公司一年當(dāng)中最隆重的文化活動就是年末的公司春節(jié)晚會，這是公司一年當(dāng)中的大事。春節(jié)晚會中節(jié)目的編排，主持人的串詞、場景道具的安排等都是公司自己組織和計劃的，其繁瑣程度是可想而知的。但是生產(chǎn)車間一年當(dāng)中的文化活動，太缺乏。特別是今年訂單任務(wù)的壓力太大，工人休息時間都很難保證，文化活動更是很難實施。 　　以上原因，差不多就能解釋目前一線工人的現(xiàn)狀了。原因找到后，接下來就應(yīng)該“出拳”了。導(dǎo)致不良現(xiàn)象的原因不至一個，因此，所打出的拳也不可能是“直拳一擊”，而應(yīng)該是一套“連環(huán)拳”。下面我們就逐步的提出解決問題的方案。 　　三、問題解決方案的“連環(huán)拳” 　　第一拳：增強員工對企業(yè)的信任感 　　很多現(xiàn)象都反映出員工對企業(yè)的不信任。特別是定額的不斷調(diào)整，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的不信任感，甚至產(chǎn)生敵對情緒。因此，第一個應(yīng)該解決的問題就是讓員工理解每次的定額的調(diào)整。調(diào)整定額時，最好開一個員工溝通會，聽取大家的意見，讓員工表表信心。這樣一個過程，雖說解決不了什么根本問題，但給員工一個溝通的環(huán)節(jié)，可以緩和日后的很多矛盾。 　　第二個就是要明確罰款的規(guī)定。生產(chǎn)車間假如沒有罰款，很多制度可能執(zhí)行不下去。既然公司有自己的基本法，就要嚴格按照基本法執(zhí)行，該罰多少就罰多少，該給予什么行政處分，就給什么處分。從口頭批評到開除，行政處罰要比經(jīng)濟處罰更有力度，應(yīng)該比經(jīng)濟處罰更引起執(zhí)行層的重視。上個禮拜開的公司管理層月度會議室，我也提出了所有到人力資源部的罰單，如果沒有依照基本法的規(guī)定，人力資源部有權(quán)拒絕執(zhí)行。并重點強調(diào)，一張罰單開出的同時，就要負責(zé)對被罰員工的教育和引導(dǎo)，讓被罰員工從思想上給予認同，否則罰單就會變成某些執(zhí)行層濫用權(quán)力的工具。人力資源部同時倡議生產(chǎn)管理層應(yīng)該多一些積極的溝通，少一些罰款，堅決杜絕霸王罰款。 　　第二拳：樹立優(yōu)秀典型，營造正氣氛圍 　　前段時間，很多電視臺都在熱播《我的兄弟叫順溜》的電視劇，這個故事給我啟發(fā)最深的就是延安總部派日報記者小王來采訪戰(zhàn)斗英雄陳二雷的情節(jié)。陳二雷由于沒有讀過書，很難表達出自己所謂的“英雄形象”，他的回答讓日報記者惱怒的離開了。順溜的戰(zhàn)友翰林，卻找到小王，把陳二雷的光輝形象宣傳的淋漓精致，在全國的新四軍當(dāng)中大力推廣。 　　我們車間也不乏有“順溜”這樣的人物，但是缺少宣傳，很多人都不知道。其實，在現(xiàn)在的社會中，這類人往往是被排擠的對象。在接下來的工作中，要加強車間宣傳欄的推廣。同車間主管溝通，每個禮拜選出幾名優(yōu)秀工人，宣傳一下他們的“事跡” .其實，車間里有三類人應(yīng)該引起管理層的重視，一類就是較勤快的員工，這類員工一進入車間就像充滿發(fā)條一樣，積極勤快，樂于付出；另一類員工是善于創(chuàng)新的員工，他們能夠迅速地發(fā)現(xiàn)所做工序的操作要點，并能夠不斷的改進；還有一類員工就是在某些質(zhì)量事故中，表現(xiàn)突出者。這三類人，應(yīng)該作為宣傳的對象，車間里的員工應(yīng)該向這三類人學(xué)習(xí)。 　　第三拳：完善工資體系，提升激勵水平 　　針對目前工資體系存在的某些不合理的地方，逐步進行調(diào)整。增加技術(shù)等級的部分，并對工齡工資進行合理的上調(diào)。人力資源部協(xié)同技術(shù)研發(fā)部和生產(chǎn)部組建技能鑒定中心，分別對每項工種的操作技能等級進行鑒定，獲得的員工，公司頒發(fā)內(nèi)部的技能認證書，并享受到相應(yīng)的工資。另外，還提出了一線員工的傳幫帶的獎勵措施，這些方案已經(jīng)在積極的籌備之中。 　　第四拳： 公開公司的學(xué)習(xí)資料 　　公司的高層是非常重視學(xué)習(xí)的，公司內(nèi)部保存了大量的書籍光盤資料。有生產(chǎn)管理相關(guān)的，有化工技術(shù)相關(guān)的，有機械設(shè)備相關(guān)的。平時這些資料都分散在各個辦公室的辦公柜里，根本發(fā)揮應(yīng)有的作用。我們花了一個下午的時間，將這些資料全部整理出來。統(tǒng)一放在人力資源部的檔案柜內(nèi)，建造一個公司內(nèi)部的圖書館，并把資料目錄公開在辦公室和車間的宣傳欄里，鼓勵大家借閱。讓一些想多學(xué)知識的員工，有東西可學(xué)。 　　第五拳： 組織相關(guān)文化活動，讓員工不再空虛 　　根據(jù)生產(chǎn)進程和國家政策，安排一些文化活動。比如，公司現(xiàn)在正常策劃的“紅歌合唱比賽”，就是結(jié)合國家的六十年國慶，展開的全公司范圍的歌唱比賽。接下來還將陸續(xù)組織拔河比賽以及交流溝通會等。通過這些活動，增加一線員工的凝聚力。 　　第六拳：一線員工的優(yōu)化儲備 　　現(xiàn)狀的解決只是提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)，還是不夠的。還需要不斷的補充新鮮血液。在人員編制設(shè)計中，每個班增加一名學(xué)徒工，作為后備人員主力的儲備。 　　一線員工的激勵，是一項長久持續(xù)改進的工作。提升一線員工的整體水平是一個強大的體系工作，并不是單純靠一拳就能取勝的，需要打出一套系統(tǒng)的連環(huán)拳，而且要打出一兩個重點的力度拳，這樣才有望解決目前的現(xiàn)狀。

上一條：職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義
下一條：中國企業(yè)：決勝關(guān)鍵在人力資源

免責(zé)聲明：本網(wǎng)站登載資訊文章是由會員發(fā)布分享，僅為提供給感興趣讀者學(xué)習(xí)研究使用，不代表本站同意該文章的立場觀點。如涉及版權(quán)等問題請與本網(wǎng)站聯(lián)系，核實后會給予處理。