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任職資格與素質(zhì)能力模型的分析比較
發(fā)布人:admin 日期:2010-06-17
我們這里所討論的素質(zhì)能力模型,是人們通常所熟知的,基于人的基本素質(zhì)建立的模型。此類模型的理論基礎(chǔ)是麥克里蘭教授提出的能力“冰山”模型,發(fā)展到現(xiàn)今,經(jīng)過理論與實(shí)踐的結(jié)合,已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受和熟知,并形成了一套固化的內(nèi)容和形式。它主要體現(xiàn)為勝任特定崗位所需的知識技能、個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、動機(jī)等因素的總和,又稱勝任力模型等。能力“冰山”模型見下圖。 圖1-1 麥克里蘭的素質(zhì)“冰山”模型 一、素質(zhì)能力模型的局限性 雖然素質(zhì)能力模型能夠被廣大企業(yè)所接受并應(yīng)用,但是越來越多的企業(yè)管理者特別是人力資源工作者發(fā)現(xiàn),素質(zhì)能力模型的作用被夸大了,并沒有很有效的解決企業(yè)人力資源管理問題,于是他們開始思考到底是哪里出問題了,是模型構(gòu)建的問題?還是在執(zhí)行方面出的問題?或者不適合本企業(yè),“水土不服”?人們正在不懈的探索之中。德為公司致力于任職資格領(lǐng)域的咨詢已經(jīng)多年,對于素質(zhì)模型存在德明顯的局限性有深刻的理解。 1、內(nèi)容涵蓋不全。大多數(shù)素質(zhì)能力模型比較簡單,主要集中在基礎(chǔ)素質(zhì)上,屬于入門級能力,如圖1-2所示,都是一些偏行為、偏概念的能力,比較籠統(tǒng),雖然可讀性強(qiáng),但是可用性較弱。 圖1-2 某公司素質(zhì)能力模型 2、與企業(yè)結(jié)合度不夠。素質(zhì)能力模型中大多是人的基本素質(zhì),屬于普遍適用性的一些能力,對于企業(yè)用人、管人等方面的借鑒性不大。如圖1-2,都是個(gè)人的基礎(chǔ)素質(zhì)能力,與具體的從事的崗位要求聯(lián)系不夠緊密,不能體現(xiàn)出專業(yè)特性。例如,對于網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化人員而言,他們相匹配的能力模型基本是相同的,如績效導(dǎo)向、執(zhí)行能力、溝通理解、團(tuán)隊(duì)寫作、流程導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力等,沒有明顯的區(qū)別,但兩個(gè)崗位所從事的工作內(nèi)容肯定是不一樣的,相應(yīng)所需的能力也是不同的。 3、成熟度已經(jīng)非常高。基于麥克利蘭教授思想所構(gòu)建的素質(zhì)能力模型派系已經(jīng)廣泛被大眾熟知,且基本上固化了,雖然表現(xiàn)形式不一樣,但其內(nèi)容大同小異,可開發(fā)空間及可拓展性不強(qiáng),較難為企業(yè)提供個(gè)性化解決思路,而每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其人員結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)也不盡相同,企業(yè)不需要“萬能鑰匙”,需要的是切合本企業(yè)實(shí)際情況的可行方案。很多人力資源工作者在簡單了解了素質(zhì)能力模型的情況之后,被其夸大的作用所吸引,如是投入或多或少的精力去開發(fā)模型,心里在慶幸終于找到能解決企業(yè)癥結(jié)的工具的同時(shí),發(fā)現(xiàn)開發(fā)出來的模型無法適應(yīng)本企業(yè)實(shí)情,手上的難題依然存在。 4、只是作為一種簡單的招聘選拔工具或者培訓(xùn)依據(jù)。作為一種人力資源管理工具,素質(zhì)能力模型比較單一,通常都必須與其它模型及工具一起配合使用才能發(fā)揮可觀的作用,顯得孤立,不夠系統(tǒng)化。如圖1-3所示。人的能力是多方面的,特別是進(jìn)入到公司之后,人員的能力體現(xiàn)及發(fā)展也是多方向的,傳統(tǒng)的素質(zhì)能力模型無法獨(dú)立完成對人員的評定,只能依靠一個(gè)具備多種更專業(yè)的模型及工具的系統(tǒng)性平臺來共同達(dá)成目標(biāo),而素質(zhì)能力模型只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。 圖1-3 素質(zhì)模型在人力資源管理中的有限作用 5、應(yīng)用領(lǐng)域有限。除了較多用在招聘選拔等門檻性領(lǐng)域之外,素質(zhì)能力在人員的考核、薪酬、配置、專業(yè)技能培訓(xùn)等領(lǐng)域都只是一種輔助性工具,核心地位難以體現(xiàn)。如圖1-4所示。一般企業(yè)需要對人員進(jìn)行基本認(rèn)識和了解時(shí)(那是招聘經(jīng)理的專職工作),才會使用到素質(zhì)能力模型,但是員工進(jìn)入到公司之后,對基本素質(zhì)了解的需求已經(jīng)成為過去,側(cè)重點(diǎn)就轉(zhuǎn)移到與公司、與崗位的匹配和貢獻(xiàn)程度上來,這時(shí)素質(zhì)能力模型顯得“無用武之地”了。而作為人力資源主管及經(jīng)理,他們關(guān)心的是如何全盤做好員工管理工作,從規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利等多方面全方位的解決企業(yè)問題。 圖1-4素質(zhì)能力模型在人力資源管理應(yīng)用領(lǐng)域中的局限性 因此,可以看得出來,素質(zhì)能力模型的效益性非常有限,要想有效解決企業(yè)人力資源管理中的相關(guān)問題,必須建立由工具、方法論和平臺等元素構(gòu)成的系統(tǒng)性可執(zhí)行方案,滲透到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域,提升企業(yè)管理特別是人力資源管理的價(jià)值,這套系統(tǒng)性可執(zhí)行方案便是任職資格管理體系。 二、任職資格管理體系的優(yōu)越性 任職資格管理體系是一套以“人”為中心,與公司、崗位職責(zé)和技能要求相結(jié)合,具備科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),以及規(guī)范化和個(gè)性化管理,可以被廣泛應(yīng)用的企業(yè)人力資源整體解決方案。它的核心體系內(nèi)容包括職位族與職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格認(rèn)證,它的核心應(yīng)用領(lǐng)域是員工職業(yè)發(fā)展管理、任職資格與人才培養(yǎng)體系、任職資格與人才配置管理、任職資格與全面報(bào)酬體系等。 素質(zhì)能力模型存在的局限性和弊端,碰到任職資格,就都迎刃而解了,因?yàn)槿温氋Y格管理體系具有其本身的優(yōu)越性: 1、具有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)三類,如圖2-1所示。不同級別的員工在這三部分的要求不同,界定了每個(gè)級別的員工“應(yīng)做什么”,“能做什么”以及“能夠做到什么程度”,是某一資格級別(或等級)所表現(xiàn)出來的知識、能力、行為、貢獻(xiàn)要素的集合。結(jié)合專業(yè)能力,進(jìn)而從行為和貢獻(xiàn)的角度定義任職資格標(biāo)準(zhǔn),是更全面,更準(zhǔn)確的做法,更重要的是,它系統(tǒng)解決了如何評價(jià)人的問題。 圖2-1任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成 2、與企業(yè)、崗位職責(zé)和技能要求等緊密結(jié)合。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì),任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì),以及任職資格的認(rèn)證,都離不開企業(yè)和崗位的職責(zé)及技能要求,與公司實(shí)際運(yùn)作和員工工作細(xì)節(jié)密切相關(guān),并且與員工不同時(shí)期的能力發(fā)展特征相匹配,反應(yīng)了員工能力成長的規(guī)律,不像素質(zhì)模型那樣固化和單一,它可以滲透到企業(yè)的每一個(gè)元素和細(xì)胞當(dāng)中。 3、突出專業(yè)能力的作用,針對性、實(shí)用性更強(qiáng)。與基本素質(zhì)不同,專業(yè)能力解決的是如何快速上手、如何表現(xiàn)出高水平的專業(yè)行為這些企業(yè)最迫切的問題。素質(zhì)能力是隱性的,很多企業(yè)無法找到迅速提升的方法,但是專業(yè)能力是顯性的,可以通過工作指導(dǎo)書、最佳實(shí)踐等幫助員工快速提升。并且,通過專業(yè)行為的規(guī)范和提升,來提升素質(zhì)能力,也是一種更為可行的辦法。因此,專業(yè)能力為員工整體能力的提升搭建了橋梁,跳過這個(gè)環(huán)節(jié)而直接談能力提升是不切實(shí)際的。 4、發(fā)展性及拓展性強(qiáng),可以提供個(gè)性化解決方案。任職資格管理體系其實(shí)質(zhì)是一套行為有效的方法論、工具及平臺的組合,不像素質(zhì)能力模型那樣結(jié)構(gòu)已經(jīng)固化,任職資格可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整,現(xiàn)場設(shè)計(jì)區(qū)別于其它企業(yè)的獨(dú)特解決方案。 5、是一套系統(tǒng)性解決方案。如上所述,任職資格管理體系內(nèi)容包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格認(rèn)證,它不像素質(zhì)能力模型只有一個(gè)簡單的模型而顯得單薄,它設(shè)計(jì)通道、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行認(rèn)證,其中包含了科學(xué)的方法論,有效的工具,和完善的平臺,系統(tǒng)性強(qiáng)。可以看到,素質(zhì)能力體系只是任職資格體系的一個(gè)部分,任職資格體系是包含了素質(zhì)能力體系的,更系統(tǒng),更科學(xué)的一個(gè)系統(tǒng),它回答了企業(yè)人力資源的一個(gè)最根本的問題:應(yīng)該需要什么樣的投入,應(yīng)該有什么樣的表現(xiàn),最后的產(chǎn)出應(yīng)該是什么? 6、應(yīng)用領(lǐng)域廣泛。任職資格體系是人力資源管理的核心基礎(chǔ),尤其是在關(guān)乎“人”的管理方面,處處離不開任職資格管理。如下圖2-2所示,任職資格被廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、人才培養(yǎng)、后備隊(duì)伍建設(shè)、全面報(bào)酬、人員招聘選拔、人員配置、績效管理等領(lǐng)域。 圖2-2任職資格應(yīng)用體系 任職資格管理是企業(yè)人力資源工作者的得力工具,已經(jīng)成為人力資源管理發(fā)展的主要趨勢。
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