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- 任職資格與素質(zhì)能力模型的分析比較
- 發(fā)布人：admin 日期：2010-06-17
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我們這里所討論的素質(zhì)能力模型，是人們通常所熟知的，基于人的基本素質(zhì)建立的模型。此類模型的理論基礎(chǔ)是麥克里蘭教授提出的能力“冰山”模型，發(fā)展到現(xiàn)今，經(jīng)過理論與實(shí)踐的結(jié)合，已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受和熟知，并形成了一套固化的內(nèi)容和形式。它主要體現(xiàn)為勝任特定崗位所需的知識技能、個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、動機(jī)等因素的總和，又稱勝任力模型等。能力“冰山”模型見下圖。
圖1-1 麥克里蘭的素質(zhì)“冰山”模型
一、素質(zhì)能力模型的局限性
雖然素質(zhì)能力模型能夠被廣大企業(yè)所接受并應(yīng)用，但是越來越多的企業(yè)管理者特別是人力資源工作者發(fā)現(xiàn)，素質(zhì)能力模型的作用被夸大了，并沒有很有效的解決企業(yè)人力資源管理問題，于是他們開始思考到底是哪里出問題了，是模型構(gòu)建的問題？還是在執(zhí)行方面出的問題？或者不適合本企業(yè)，“水土不服”？人們正在不懈的探索之中。德為公司致力于任職資格領(lǐng)域的咨詢已經(jīng)多年，對于素質(zhì)模型存在德明顯的局限性有深刻的理解。
1、內(nèi)容涵蓋不全。大多數(shù)素質(zhì)能力模型比較簡單，主要集中在基礎(chǔ)素質(zhì)上，屬于入門級能力，如圖1-2所示，都是一些偏行為、偏概念的能力，比較籠統(tǒng)，雖然可讀性強(qiáng)，但是可用性較弱。
圖1-2 某公司素質(zhì)能力模型
2、與企業(yè)結(jié)合度不夠。素質(zhì)能力模型中大多是人的基本素質(zhì)，屬于普遍適用性的一些能力，對于企業(yè)用人、管人等方面的借鑒性不大。如圖1-2，都是個(gè)人的基礎(chǔ)素質(zhì)能力，與具體的從事的崗位要求聯(lián)系不夠緊密，不能體現(xiàn)出專業(yè)特性。例如，對于網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化人員而言，他們相匹配的能力模型基本是相同的，如績效導(dǎo)向、執(zhí)行能力、溝通理解、團(tuán)隊(duì)寫作、流程導(dǎo)向、學(xué)習(xí)能力等，沒有明顯的區(qū)別，但兩個(gè)崗位所從事的工作內(nèi)容肯定是不一樣的，相應(yīng)所需的能力也是不同的。
3、成熟度已經(jīng)非常高。基于麥克利蘭教授思想所構(gòu)建的素質(zhì)能力模型派系已經(jīng)廣泛被大眾熟知，且基本上固化了，雖然表現(xiàn)形式不一樣，但其內(nèi)容大同小異，可開發(fā)空間及可拓展性不強(qiáng)，較難為企業(yè)提供個(gè)性化解決思路，而每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其人員結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)也不盡相同，企業(yè)不需要“萬能鑰匙”，需要的是切合本企業(yè)實(shí)際情況的可行方案。很多人力資源工作者在簡單了解了素質(zhì)能力模型的情況之后，被其夸大的作用所吸引，如是投入或多或少的精力去開發(fā)模型，心里在慶幸終于找到能解決企業(yè)癥結(jié)的工具的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)開發(fā)出來的模型無法適應(yīng)本企業(yè)實(shí)情，手上的難題依然存在。
4、只是作為一種簡單的招聘選拔工具或者培訓(xùn)依據(jù)。作為一種人力資源管理工具，素質(zhì)能力模型比較單一，通常都必須與其它模型及工具一起配合使用才能發(fā)揮可觀的作用，顯得孤立，不夠系統(tǒng)化。如圖1-3所示。人的能力是多方面的，特別是進(jìn)入到公司之后，人員的能力體現(xiàn)及發(fā)展也是多方向的，傳統(tǒng)的素質(zhì)能力模型無法獨(dú)立完成對人員的評定，只能依靠一個(gè)具備多種更專業(yè)的模型及工具的系統(tǒng)性平臺來共同達(dá)成目標(biāo)，而素質(zhì)能力模型只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。
圖1-3 素質(zhì)模型在人力資源管理中的有限作用
5、應(yīng)用領(lǐng)域有限。除了較多用在招聘選拔等門檻性領(lǐng)域之外，素質(zhì)能力在人員的考核、薪酬、配置、專業(yè)技能培訓(xùn)等領(lǐng)域都只是一種輔助性工具，核心地位難以體現(xiàn)。如圖1-4所示。一般企業(yè)需要對人員進(jìn)行基本認(rèn)識和了解時(shí)（那是招聘經(jīng)理的專職工作），才會使用到素質(zhì)能力模型，但是員工進(jìn)入到公司之后，對基本素質(zhì)了解的需求已經(jīng)成為過去，側(cè)重點(diǎn)就轉(zhuǎn)移到與公司、與崗位的匹配和貢獻(xiàn)程度上來，這時(shí)素質(zhì)能力模型顯得“無用武之地”了。而作為人力資源主管及經(jīng)理，他們關(guān)心的是如何全盤做好員工管理工作，從規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利等多方面全方位的解決企業(yè)問題。
圖1-4素質(zhì)能力模型在人力資源管理應(yīng)用領(lǐng)域中的局限性
因此，可以看得出來，素質(zhì)能力模型的效益性非常有限，要想有效解決企業(yè)人力資源管理中的相關(guān)問題，必須建立由工具、方法論和平臺等元素構(gòu)成的系統(tǒng)性可執(zhí)行方案，滲透到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域，提升企業(yè)管理特別是人力資源管理的價(jià)值，這套系統(tǒng)性可執(zhí)行方案便是任職資格管理體系。
二、任職資格管理體系的優(yōu)越性
任職資格管理體系是一套以“人”為中心，與公司、崗位職責(zé)和技能要求相結(jié)合，具備科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，以及規(guī)范化和個(gè)性化管理，可以被廣泛應(yīng)用的企業(yè)人力資源整體解決方案。它的核心體系內(nèi)容包括職位族與職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格認(rèn)證，它的核心應(yīng)用領(lǐng)域是員工職業(yè)發(fā)展管理、任職資格與人才培養(yǎng)體系、任職資格與人才配置管理、任職資格與全面報(bào)酬體系等。
素質(zhì)能力模型存在的局限性和弊端，碰到任職資格，就都迎刃而解了，因?yàn)槿温氋Y格管理體系具有其本身的優(yōu)越性：
1、具有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)三類，如圖2-1所示。不同級別的員工在這三部分的要求不同，界定了每個(gè)級別的員工“應(yīng)做什么”，“能做什么”以及“能夠做到什么程度”，是某一資格級別（或等級）所表現(xiàn)出來的知識、能力、行為、貢獻(xiàn)要素的集合。結(jié)合專業(yè)能力，進(jìn)而從行為和貢獻(xiàn)的角度定義任職資格標(biāo)準(zhǔn)，是更全面，更準(zhǔn)確的做法，更重要的是，它系統(tǒng)解決了如何評價(jià)人的問題。
圖2-1任職資格標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成
2、與企業(yè)、崗位職責(zé)和技能要求等緊密結(jié)合。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，以及任職資格的認(rèn)證，都離不開企業(yè)和崗位的職責(zé)及技能要求，與公司實(shí)際運(yùn)作和員工工作細(xì)節(jié)密切相關(guān)，并且與員工不同時(shí)期的能力發(fā)展特征相匹配，反應(yīng)了員工能力成長的規(guī)律，不像素質(zhì)模型那樣固化和單一，它可以滲透到企業(yè)的每一個(gè)元素和細(xì)胞當(dāng)中。
3、突出專業(yè)能力的作用，針對性、實(shí)用性更強(qiáng)。與基本素質(zhì)不同，專業(yè)能力解決的是如何快速上手、如何表現(xiàn)出高水平的專業(yè)行為這些企業(yè)最迫切的問題。素質(zhì)能力是隱性的，很多企業(yè)無法找到迅速提升的方法，但是專業(yè)能力是顯性的，可以通過工作指導(dǎo)書、最佳實(shí)踐等幫助員工快速提升。并且，通過專業(yè)行為的規(guī)范和提升，來提升素質(zhì)能力，也是一種更為可行的辦法。因此，專業(yè)能力為員工整體能力的提升搭建了橋梁，跳過這個(gè)環(huán)節(jié)而直接談能力提升是不切實(shí)際的。
4、發(fā)展性及拓展性強(qiáng)，可以提供個(gè)性化解決方案。任職資格管理體系其實(shí)質(zhì)是一套行為有效的方法論、工具及平臺的組合，不像素質(zhì)能力模型那樣結(jié)構(gòu)已經(jīng)固化，任職資格可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，現(xiàn)場設(shè)計(jì)區(qū)別于其它企業(yè)的獨(dú)特解決方案。
5、是一套系統(tǒng)性解決方案。如上所述，任職資格管理體系內(nèi)容包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格認(rèn)證，它不像素質(zhì)能力模型只有一個(gè)簡單的模型而顯得單薄，它設(shè)計(jì)通道、設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行認(rèn)證，其中包含了科學(xué)的方法論，有效的工具，和完善的平臺，系統(tǒng)性強(qiáng)。可以看到，素質(zhì)能力體系只是任職資格體系的一個(gè)部分，任職資格體系是包含了素質(zhì)能力體系的，更系統(tǒng)，更科學(xué)的一個(gè)系統(tǒng)，它回答了企業(yè)人力資源的一個(gè)最根本的問題：應(yīng)該需要什么樣的投入，應(yīng)該有什么樣的表現(xiàn)，最后的產(chǎn)出應(yīng)該是什么？
6、應(yīng)用領(lǐng)域廣泛。任職資格體系是人力資源管理的核心基礎(chǔ)，尤其是在關(guān)乎“人”的管理方面，處處離不開任職資格管理。如下圖2-2所示，任職資格被廣泛應(yīng)用于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、人才培養(yǎng)、后備隊(duì)伍建設(shè)、全面報(bào)酬、人員招聘選拔、人員配置、績效管理等領(lǐng)域。
圖2-2任職資格應(yīng)用體系
任職資格管理是企業(yè)人力資源工作者的得力工具，已經(jīng)成為人力資源管理發(fā)展的主要趨勢。
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