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當前員工與老板的索給論

發布人：admin     日期：2011-07-05

杰克·韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。為什么這么說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。企業基層員工最大的問題是什么？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。中高層最大的問題是什么？不太操心，沒有把企業當作自己終生的事業或職業。不安心，帶團隊沒有感覺。為什么高中基層都有這樣的問題？中國當前處于轉型期，現實社會中的硬性生活要求，及社會發展中高信仰的缺失，代之是對物質和金錢過度的推崇，金錢缺失讓人心難歸于平靜的最核心籌碼。員工找工作四處打聽好單位，中高層把企業當作過渡橋，最關注的是人民幣；老板操心企業的戰略、操心產品的優劣、更操心員工去留；而轉型期企業成本不斷上升、原材料上漲、產品同質化趨向、產品飽和、利潤逐年下降。企業家一直還是思維停滯在靠勞動力獲得更大利潤的時候，發現人全部變，民工荒已經成為一種普遍的現象的時候，單靠西方所謂的留人機制已經很難調動員工的潛力和積極性。馬斯洛的需要當前在中國已經變成最底層是大家最所需的時候，放在上面的激勵都是治標不治本的。而為什么需方能多重激勵開始發揮作用，我們教材中所學的尊重、欣賞、自我實現為什么在拿西方的案例的時候講的頭頭是道，一到實際工作中難為了呢？是因為西方發展早、基礎成熟國家和單位基本有個很強的保障機制，員工開始安心，員工擁有股票，當然要操心企業了。我們的員工一不安心，哪有敬業；沒有操心，哪有責任。 河南一家企業——胖東來，看看他是怎么做的。 “胖東來”為什么要講它呢？胖東來的老板起點比較低，一個農村的孩子，16歲走向社會，做民工，蓋房子，后來做小買賣，跟著他哥哥打工，93年從別人手里接下一個40平米的煙酒店，到今天，年銷售額50億以上。這個人就是于東來，他年齡跟我們相仿，也沒有什么特殊資源、背景，僅憑勤奮和不服舒的精神，硬生生地將胖東來年銷售額做到50億，這是其次。關鍵是，2008年，中國零售業有一個數據顯示，他的企業人效、評效在中國民營商業企業排名第一名，也就是按人算的平均銷售額或利潤、按面積算的平均銷售額或利潤，在中國第一名，在中國所有商業企業也在前十名之列，包括我們所知的世界知名品牌，沃爾瑪，家樂福，易初蓮花。胖東來在中國知名度極高。上海連鎖經營研究所所長顧國建，中國連鎖協會會長郭戈平參觀完胖東來，說：“這絕對是中國最好的店。”這句話說在上海，再正常不過。關鍵許昌是個什么城市，在河南只能排到第5名，鄭州、洛陽、開封，前面還有個新鄉，還有南陽這樣的重鎮，以及信陽這樣的城市，在河南這樣一個不到100萬人口的小小的許昌，就有這樣一個企業，可見一斑。（思考：人才難道只有在大城市中發展嗎？） 而且，他在當地做生意做到什么程度，他做哪一行，其他人就很艱難。他賣手機，其他賣手機的都沒法做；他賣珠寶，其他做珠寶的都在壓縮；賣家電，國美、蘇寧都做不下去。 有人說，咋回事呢？是不是有高人，職業經理人，空降兵呢？沒有，他不像其他企業，大量聘用國外空降兵。他的8個高管，幾乎都是他的下崗同事，只有一個人上過高中，其他全部是初中小學水平，于東來本人也是小學三年級文化水平。 有人說他是不是對當地熟，對，他在當地熟到什么程度？他賣什么，老百姓就認什么。我這樣說，很多人不相信，從義烏、福建、廣西，幾十人去河南看，回來后跟我說，真棒，比你講的還棒。 后來，胖東來去新鄉發展。當時我想，他在許昌熟，到外地不一定行吧。新鄉也是一個不大的城市，當時已經有一個臺灣企業叫丹尼斯，在河南商業第一名，銷售額在百億以上。還有一個世紀聯華，在中國商業企業也是龍頭老大，還有一個沃爾瑪在籌備。于東來看中的位置就夾在這三者中間，簡直就是十面埋伏。所有看過這個位置的人，都建議于東來槍斃，連停車位都沒有，是不是腦子里進水了。于東來力排眾議，開業了。一年不到，市場發生巨變。河南第一品牌丹尼斯關門，搬到另一個位置，后來一個好朋友告訴我，過年前，進了丹尼斯，幾乎沒什么客人，客人跟營業員差不多，進了胖東來，門都進不去，好像胖東來東西不要錢一樣。當時我就想，誰要是在丹尼斯買東西誰腦子里進水了，誰要是在胖東來不買東西誰腦子里進水了。后來，又有人告訴我，世紀聯華新鄉店直接關門，賣給胖東來，改名胖東來百貨。沃爾瑪籌備6年，到現在都沒開業。一個小小的草根企業家，一個小小的河南民營企業家，這么牛，是不是吹的？后來又有一個大企業——大商來了，接連開了兩家店，結果半死不活。2008年中旬，大連大商總裁在鄭州改革開放30周年商業企業高峰論壇上說，今天我不想講大連大商，就想講講胖東來現象。這么多年來，我沒有見過像胖東來這么好的生意，你見過人排隊嗎？見過汽車排隊嗎？見過電動車排隊嗎？烈日炎炎下，婦女頂著太陽，打著遮陽傘，推著電動車排15分鐘，前面出去一輛，這邊才能進去一輛，方圓一公里之內都沒有商店，人家就在這一棵樹上吊死。汽車也是這樣，一到周末整個街都封路，不管是許昌，還是新鄉。前幾年如此，現在還是如此，不服不行！胖東來企業文化進入胖東來，你看到的營業員在全國各地都很少見，全部喜笑顏開，發自內心，跟你說話沒有不喊哥不喊姐的，你只要抱著孩子，提著東西，上下樓梯，馬上有人幫著你。在生鮮區賣水果很臟的地方，我看到兩個阿姨，一個跪在地板上拿著毛巾擦地，一個拿著扇子扇干，兩個人說說笑笑、高高興興。我就問是老板要求你們跪在地板上擦地的嗎？他們回答說不是。那是為什么呢？他們說這樣擦得干凈。回答得太自然了。我在我們企業也要求員工這樣做，可我們的員工是咬著牙干的。請問什么人會跪在地板上擦地板？家里人，只有擦自己家地板才這樣啊。我在全國做了一個實驗，問保安購物券在哪里可以買，好一點的告訴我在8樓，差一點的說問總臺，最差的說不知道。看看胖東來的保安怎么說，胖東來保安說，哥你要買購物券嗎，說完拉著我就走，一直拉到8樓總臺。說，姐，他要買購物券。我本來就是問一問，被人家的服務熱情所打動，實在是不好意思，最后買了500塊的購物券。什么人會像胖東來保安一樣？自己家里人。所以說，老板的第一要義就是復制出像自己一樣操心的人。人為什么會操心，因為這件事和他有關系。胖東來為什么這樣做呢？大連大商總裁也不理解。我就問大連大商總經理年薪多少錢，他說28萬，一年最高收入不到50萬。我就說你猜胖東來店長年薪多少？100萬！再看看其他人，副總、總監級別——50～80萬；處長，生鮮處、百貨處、采購處等——30～50萬；課長，管5～20個人——10～30萬，換一句話說，胖東來有幾十個拿著像大連大商總經理工資一樣的人在操心。你知道胖東來保安和打掃衛生的女工一個月工資多少錢嗎？2200元，三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打掃衛生女工工資普遍在600～800元，最高檔小區保衛月薪1100元，工作12小時。一個女工兩年前拿到2000塊錢，她心里會怎么想，她一定想，我要好好干，千萬別把工作丟了。員工什么時候不走？他在這里干的時候，多少人排著隊要進公司的時候。胖東來招50個女工，報名5000個，人家怎么就沒有用工荒。胖東來中高層干部會想什么，他們會跟其他人一樣也去創業嗎？一個高管十年就是一個千萬富翁。胖東來待遇是一人一輛車，一人一棟別墅。你說他還想什么，大樹底下好乘涼，跟著于東來走吧。底下處長、課長，兩年三年就是百萬富翁，處長助理以上全部配有汽車。你就知道，工資是怎么發的。 我總結了一個薪酬操作核心如下：A、滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的后顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就不再把心思放在找工作上了，就會安心，這就是安心機制。B、讓一部分先富起來，把核心層變成小老板，其他人舍不得走，他們就不再把心思放在找工作上了，放在創業上了，就會安心，操心，這就是操心機制，胖東來規定所有中高層干部，每周只許工作40小時，相當于每天工作8小時，商業企業最忙是晚上和周末，還有節假日，他偏偏反其道而行之。他又規定，下班6點必須離開企業，誰要是出現，抓住一次罰款5000，在此期間必須關閉手機，接通一次，罰款200。而我們的企業規定只要手機24小時不開，無法接通，一次罰款50。他還規定，每周必須跟父母吃一次飯，每月必須帶著家人出去旅游一次，每年強制休假20天。老板能做到這樣嗎？簡直比老板還老板。所以說，工資就是這樣發的。把員工變成小老板，這就是一個核心點。工資最高的時候成本最低，有人說這個道理我也懂，重賞之下必有勇夫，可惜我開不起這個錢，我要像胖東來一樣有錢，早就開了，可我一開就賠。我以前也這么認為，胖東來高工資高成本風險太大，適合他，不適合別人。胖東來新鄉店開業，我就說，這下東來一定死得很難看，結果開業第一年4個億，到7個億、12個億、17個億，生意越來越好，把我的臉都打腫了，我真是百思不得其解。河南洛陽、南陽、信陽有三家企業，和胖東來形成中國零售業四業連鎖組織，這三家企業老板也想跟于東來學習，就是不敢跟他的工資制度接軌，都害怕賠錢。結果后來差距越來越大，這幾個老板沉不住氣，就跟于東來商量說，你得幫幫我。東來說，幫忙可以，必須答應我兩個條件：1、我給你們每一個企業代管一年，我要當董事長兼總經理，你們全都退位，我制定的任何管理規章制度都不許改。2、如果這一年出現虧損，虧多少錢，我賠多少錢大家一聽，堅決同意。于東來就上任了，第一站，到了河南南陽王獻忠的萬德隆。王獻忠有20家店，銷售額1.5-2億，利潤800萬。很多老板處在這個瓶頸上，不發展等死，往上走找死。于東來來了，先是轟走王獻忠，然后召開中高層會議，大家充滿期盼，不想于東來穿著大褲衩、大汗衫來了，第一句話就是，你們老王讓我給大家漲工資來了。大家看看怎么漲的：理貨員：700-1200，漲幅70% 中層干部：2000-5000，漲幅150% 20個店長：5000-年薪20萬，漲幅200% 另外，于東來自己帶著一張200萬支票，給20個店長一人買了一輛車，規定，第一，只要干過6年，6年以后走人可以把車帶走，6年以內走人，車留下。第二，取消萬德隆所有罰款制度。最后宣布散會。員工聽了這個結果什么感覺，那是相當興奮，員工都瘋了，結果有兩個人真瘋了，王獻忠的妹妹財務總監，她當時就懵了，說真埋怨東來，你們這樣做顯得很有愛心，也得先跟我們經營班子商量商量，我大概算了算，今年得虧1000萬。王獻忠聽說也瘋了，幾分鐘說不出話來，突然想起于東來說的，虧多少，賠多少，反正他有錢，讓他去折騰吧。結果是，企業當月銷售提升40%，你能想象員工中蘊藏多大力量，那一年下來，不僅沒有虧一千萬，反而掙了1000萬，這個1000萬比去年800萬，不止增加200萬，一正一負將近2000萬，誰也沒有想到這個結果。去年8月，中國零售業民營企業總裁研討會在廣西召開，王獻忠在會上發言，我現在有23個店，銷售額8個億，他說我以前對漲工資也信，但是半信半疑，我也想漲但就怕賠，我想慢慢來，如果一步接上于東來，說不定瞬間賠錢，這一次完全是被漲工資，于東來一來，沒打招呼，突然把工資漲上去了，沒想到，就這么好效果。現在回頭看怎么漲怎么賠，向前看就不會賠。杰克·韋爾奇說，工資最高的時候成本最低。為什么這么說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。比如說，胖東來一個店1000平方米，100員工，商品品種10000種，銷售額2000萬，如果店長年薪6萬，在河南南陽算高工資，他一定會認認真真履行職責，踏實工作，按時按量，讓老板找不到毛病，團隊帶得好，產品經營得好，但是，他心里會不會很甘心，會不會有自己創業的打算。如果這個時候，有人跟他談判，給他8萬，他動不動心，他不一定馬上走，因為老板培養他，有恩于他，但他心里會想著這件事，總會找到一個機會，突然對老板說，別看我水平不怎么樣，有人拿8萬來挖我哩。老板說，不可能，胡扯。他心里咯噔一下，其實你不懂我啊。時間長，他也會泄氣：老板怎么一點表示也沒有啊。如果那個人開10萬，他心里一定是一陣狂跳，他就跟老板說這陣子太辛苦了，身體不好，孩子學習有問題，想休息一段。老板沒有聽出核心，說休息吧。結果他前門出去，后門就去試用了。經過半個月試用，他可能發現這個企業不行，去了也沒用，半個月后又回來了。也有可能覺得不錯，半個月后辭職了。員工就是這么走的。如果開到12萬，估計當場就跟老板說拜拜，直接走人。現在，于東來給他開20萬，他心里就想，老板這樣待我，我還想什么，就當自己店去經營了。一個全力以赴的人跟一個認真工作的人能比嗎。他就會潛心研究這100人的需求，怎么調動他們的積極性，就會研究10000個產品所有的銷售，就會研究A類產品的缺貨、補貨，促銷等，他的狀態就不一樣了。狀態決定結果。他的銷售額會不會變成3000萬，這不都是企業的利潤嘛？他會不會操心降低企業的報損率？如果報損率降到2%，降下來的不都是利潤嘛，羊毛出在羊身上。所以說工資最高的時候成本。注意：切勿盲目地將胖東來薪酬模式套用在自己企業上，每個企業所處的情況不同，有些人才流失不完全是薪酬的問題，對癥下藥才會產生藥效。

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