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- 民企人力資源六大處方
- 發(fā)布人：admin 日期：2012-10-10
- 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中比較快地得到了認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問題。
·家族經(jīng)營痕跡明顯、職業(yè)管理者缺位是人力資源管理的一大障礙，某些企業(yè)建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營責(zé)任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴重，對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大困難使人力資源工作難以開展。
·人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅骨干人才，尤其是管理人才匱乏，沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營企業(yè)的重大弱點。企業(yè)用人標準往往因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才的長遠考慮。在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。
·企業(yè)管理與制度建設(shè)過于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同，許多企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻不能真正落到實處，組織建構(gòu)往往停留在紙面上。人力資源系統(tǒng)也隨之脫離企業(yè)實際而“自成一體”，人才不少但利用率卻比較低。如招聘時“好大喜功”追求高學(xué)歷，但一旦員工進入則發(fā)現(xiàn)職不對事，加上缺乏培訓(xùn)，不久就束之高閣。
·了解人力資源理念，但缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源規(guī)劃和可操作的具體方案，民營企業(yè)的人力資源工作大致還處于理念啟蒙階段，基礎(chǔ)十分薄弱。企業(yè)內(nèi)傳統(tǒng)的人治氛圍濃厚，沒有系統(tǒng)、規(guī)范的一整套流程、程序、制度。在具體操作上更缺乏切實有效的實施方案，也缺少配套的技術(shù)工具支持，如面試方法、人員測評、考評方法、職位分析、薪資系統(tǒng)設(shè)計等。
那么針對目前狀況民營企業(yè)的人力資源工作如何取得突破呢我們僅提出以下幾點建議
一、企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”尊重人才、信任人才人力資源管理才可能迅速走上正軌。
二、在過渡階段應(yīng)探討家族化與職業(yè)化的融合途徑，但應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊伍，使企業(yè)由老板個人經(jīng)營向?qū)I(yè)化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。
三、重視企業(yè)文化建設(shè)尊重和信任員工將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的核心價值觀并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工使之成為共同的行為規(guī)范逐漸培養(yǎng)起價值認同感。
四、踏踏實實地做基礎(chǔ)性工作搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用“活化”這一系統(tǒng)為企業(yè)創(chuàng)造價值。
五、建立規(guī)范的價值評價和分配系統(tǒng)設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系明確員工發(fā)展路徑以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。
六、開放思維借助“外腦”。多數(shù)民營企業(yè)缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵲诘墓芾硐到y(tǒng)。這時不妨請教專業(yè)的咨詢機構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。
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