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- 某省級電視臺人力資源咨詢案例
- 發(fā)布人：admin 日期：2008-07-02
【客戶背景】
某電視臺成立于1995年，是湖南廣電集團下的一個省級地面電視臺，成立之初就“自主經(jīng)營、自負盈虧”，積極尋求創(chuàng)新與突破，從電視頻道的內容產(chǎn)品、市場定位、品牌推廣到內部管理上都走在了全國省級地面電視臺的前列。《還珠格格》、《還珠格格Ⅱ》就是由該臺拍攝制作，很多全國著名欄目比如《超級女生》等，最初也出自于該電視臺的創(chuàng)意與策劃。該電視臺被譽為“中國電視省級地面頻道四小龍”之一。
2006年，該電視臺在收視率、廣告收入、新業(yè)務開展等均取得了重大成績，但是，由于地處內地薪酬水平不高等原因，該電視臺也面臨人心不穩(wěn)、人才流失的管理困境。【現(xiàn)狀分析】 “創(chuàng)新”一直是該電視臺的核心能力。經(jīng)過十余年的發(fā)展，該臺已經(jīng)形成了獨具特色的創(chuàng)新機制，沉淀了穩(wěn)定的制片人、主持人、編導、核心記者等關鍵人才隊伍。之所以出現(xiàn)人心不穩(wěn)的情況，柏明頓經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，主要是因為兩大原因：
一是薪酬水平不具外部競爭力。由于地處內地，該電視臺的薪酬水平與經(jīng)濟發(fā)達省份的同行相比一直處于中等偏下的水平，但在湖南本地的廣電系統(tǒng)中，該電視臺的薪酬水平較高，2005年前湖南衛(wèi)視的整體薪酬水平都不如該電視臺，所以當時人們對薪酬的滿意度較高；但是，近年來同屬湖南廣電集團、同在一個辦公大樓的“老大哥”湖南衛(wèi)視在全國的迅速崛起，湖南衛(wèi)視所有崗位的薪酬水平在一兩年內的大幅提升，該電視臺的薪酬水平優(yōu)勢不再。
二是績效管理沒有形成系統(tǒng)。由于該臺目前下轄三個頻道，每個頻道的歷史不同，績效考核方式不同，就局部而言，每個頻道、每個欄目組的考核體系是有效、公平的，但是不同的頻道、不同的部門進行績效考核的方式、考核標準有所不同，常出現(xiàn)“在這個頻道或部門雖然做出了成績，績效排名卻較差；在另一個頻道沒做出什么成績，卻可績效排名靠前”的情況，由此也導致了收入不平衡的狀況。這種內部的“局部公平、整體不公平”的情況，也導致了普通員工人心不穩(wěn)、人員流失的現(xiàn)象，但對核心人員的流失影響不大。【柏明頓解決方案】 經(jīng)過調查分析，柏明頓發(fā)現(xiàn)，該電視臺高層對企業(yè)組織架構和核心業(yè)務流程能否有效支持該臺戰(zhàn)略發(fā)展意見尚未統(tǒng)一，部門職能與崗位職責界定也有很多不清晰之處，如果這兩個問題不能有效解決，績效、薪酬體系的實施效果將會受到消極影響。經(jīng)過充分研討，柏明頓形成了分三步走的解決績效、薪酬問題的思路。
第一步，做好相關基礎工作。包括組織架構和核心業(yè)務流程的優(yōu)化、部門職能與崗位職責的界定等工作。柏明頓組織該電視臺領導層進行了組織架構、核心業(yè)務流程研討會議，部分調整了該電視臺的總體架構，形成了真正的“頻道責任制”，使高層對各個頻道組織架構達成了共識；柏明頓進行了部門職能和崗位職責的培訓，最終形成了所有崗位的崗位說明書，界定了所有崗位的崗位職責，為下一步的績效管理體系、薪酬管理體系打下良好的基礎。
第二步，設計適合該電視臺的薪酬管理體系、績效管理體系。首先要解決外部薪酬公平問題，避免核心人才的流失。經(jīng)過和該電視臺人力資源部門共同努力，08年該臺薪酬預算總額比07年可以增加一定比例，把這部分薪酬增量增加到核心崗位上。同時，進行崗位評價，明確崗位價值，把原來分配到非核心崗位上的過多資源盡量轉移到核心崗位上，最終形成一套科學的薪酬管理體系。過程中也指導該電視臺進行了定崗定編工作，適當?shù)木啀徫缓腿藛T；其次，要解決內部績效考核系統(tǒng)化的問題。柏明頓進行了深入的調查，進行有效的績效梳理工作，建立統(tǒng)一的績效考核標準，形成規(guī)范的績效考核體系。
第三步，進行試運行階段。在相關方案完成和提交后，柏明頓指導該電視臺進行方案的試運行。在組織架構、業(yè)務流程、績效管理體系、薪酬管理體系等方案上，均進行了3-4個月的試運行，發(fā)現(xiàn)問題，調整方案。
在以上每個方案設計過程中，柏明頓均提供了大量的培訓，包括相關技術培訓和管理技能提升培訓等，這些培訓取得了良好的效果，樹立了柏明頓顧問在該電視臺的權威地位，為方案的實施起到了有效的促進作用。【實施效果】 目前，各個模塊方案的實施效果如下：
真正形成了“頻道制”的組織架構。原來組織架構中，三個頻道只有一個頻道是以真正的頻道制進行運行的，其余兩個頻道是以“職能制”的形式。現(xiàn)在，三個頻道均形成了“頻道制”的運作方式，與之匹配的業(yè)務流程也已經(jīng)運行暢通。
薪酬體系完成了對套。在試運行階段，柏明頓將新舊兩套薪酬體系進行了有效對接，目前對接已經(jīng)完成，所有人員對新的薪酬體系已經(jīng)接受，核心人員對新的薪酬感到滿意。
績效體系梳理已經(jīng)取得顯著成效。在績效管理上對該電視臺下三個頻道均實行“頻道責任制”，對單個欄目均實行“節(jié)目承包”的方式。以某個頻道為例，在“頻道責任制”和“節(jié)目承包制”前后，在人員和制作成本不變的情況下，其自制節(jié)目的時長從由2007年上半年的142分鐘/天，增加了到225分鐘/天。
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