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不同發(fā)展階段的企業(yè)股權(quán)激勵模式的選擇
發(fā)布人:admin 日期:2010-04-29
本文摘自胡八一博士所著的《股權(quán)激勵9D模型》一書 ?。?)種子期 種子期是指企業(yè)還在對某一項技術(shù)進(jìn)行反復(fù)不斷的研究,并對其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的可行性進(jìn)行研究論證的階段。這一階段,企業(yè)的規(guī)模很小,沒有完整意義上的組織結(jié)構(gòu),企業(yè)的生死存亡依托在掌握關(guān)鍵技術(shù)的少數(shù)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員身上,而且他們同時還擔(dān)任經(jīng)營管理的角色。由于技術(shù)風(fēng)險和市場風(fēng)險大,加之企業(yè)規(guī)模和價值小,風(fēng)險資金不愿介入,銀行貸款也很困難,而且企業(yè)資金需求量相對較小,公司骨干人員往往又是公司的股東,在公司中處于絕對的核心地位,因此對員工的激勵問題還不受重視。 因此分紅權(quán)、分紅回填股、技術(shù)入股等股權(quán)激勵模式,是這個階段比較理想的激勵模式。 ?。?)初創(chuàng)期 初創(chuàng)期是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品試銷的階段。在此階段企業(yè)一方面要進(jìn)一步解決技術(shù)問題,另一方面是要將產(chǎn)品推向市場,但是市場能否接受或何時接受,都存在著不確定性。因此,這一階段主要風(fēng)險依然是技術(shù)風(fēng)險、市場風(fēng)險和管理風(fēng)險,并且市場風(fēng)險和管理風(fēng)險凸現(xiàn)。 知識點(diǎn)撥 在初創(chuàng)期,由于生產(chǎn)供應(yīng)鏈的延長,企業(yè)的規(guī)模開始擴(kuò)大,組織結(jié)構(gòu)慢慢形成,內(nèi)部分工已經(jīng)開始明確,此時,企業(yè)對激勵對象的要求也正在不斷提高,且所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)開始分離,人力資本的激勵問題已經(jīng)不容忽視了。 企業(yè)在這一階段人員不多,對高層管理人員和核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員的依賴非常大,而企業(yè)又沒有充足的現(xiàn)金流量,因此在現(xiàn)金流有限的情況下實(shí)施股權(quán)激勵是很有必要的。一般說來,這一階段股權(quán)激勵的模式可以采用這么幾種:員工以技術(shù)、資金、人力資本等要素入股、員工持股計劃、儲蓄-股票參與計劃、期股等。 ?。?)發(fā)展期 發(fā)展期是指技術(shù)發(fā)展和生產(chǎn)擴(kuò)大階段。企業(yè)在這一階段,除了仍要大力開發(fā)新產(chǎn)品,并進(jìn)一步擴(kuò)大產(chǎn)品的市場占有率以外,還要逐漸完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu),因?yàn)樵械墓芾硪?guī)范可能已滿足不了需要。一句話,這階段企業(yè)可能會出現(xiàn)經(jīng)營者管理不力、制造成本過高、財務(wù)失控、市場增長緩慢等風(fēng)險。因此,此時激勵的對象多元化,企業(yè)應(yīng)該有選擇地對高管人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干實(shí)施較大力度地股權(quán)激勵,但激勵力度較之創(chuàng)業(yè)初期可適當(dāng)降低。同時,這一階段要通過股權(quán)激勵,使真正善于經(jīng)營管理的管理者走上管理的崗位,克服由于不善經(jīng)營的技術(shù)人員掌舵而使企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)偏差的問題。 因此,這階段較為合適的股權(quán)激勵模式有業(yè)績股票、員工持股計劃、儲蓄-股票參與計劃、延期支付計劃等。 ?。?)成熟期 成熟期是指技術(shù)成熟并且市場需求迅速擴(kuò)大時進(jìn)行大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。該時期的市場已經(jīng)穩(wěn)定,風(fēng)險降為最小,企業(yè)大量地盈利,資金需求量相對穩(wěn)定并達(dá)到自種子期以來的最高水平。此時企業(yè)可以采用多種融資方式籌資,風(fēng)險資本逐漸退出。企業(yè)在這一階段所要解決的主要難題是:既要不斷研發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品,更要完善公司治理結(jié)構(gòu)。 重要提示 對高新技術(shù)企業(yè)而言,即便是到了成熟期,其組織形態(tài)仍然是扁平化的,這就決定了其受股權(quán)激勵的員工還是要占企業(yè)的大多數(shù),而不像傳統(tǒng)的大中型企業(yè)那樣可將高管人員的股權(quán)激勵、骨干人員的股權(quán)激勵和員工持股計劃分得很清楚。 據(jù)有關(guān)研究表明,企業(yè)在發(fā)展期和擴(kuò)張期,產(chǎn)品銷售若超過計劃書的規(guī)定,營銷副總的現(xiàn)金薪酬往往超過CEO,這種局面有時會持續(xù)到企業(yè)上市階段。大多數(shù)成長型企業(yè)其在薪酬模式變化上有兩個共性特點(diǎn):一是企業(yè)從全員持股走向分層持股;二是隨著企業(yè)的發(fā)展,現(xiàn)金薪酬與股權(quán)薪酬的結(jié)構(gòu)關(guān)系將逐漸逆轉(zhuǎn)。 因此在這個階段,企業(yè)可視具體情況,選擇業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票和延期支付計劃等激勵模式。
上一條:股權(quán)激勵10大模式
下一條:如何建立股權(quán)激勵的內(nèi)部監(jiān)管體系
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