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勞動爭議的五大焦點問題

  “五一”國際勞動節即將到來，勞動者的相關權益再次成為社會各界關注的焦點。據了解，當前勞動爭議案件數居高不下，據相關勞動爭議仲裁機構提供的數據顯示，勞動爭議案件涉及的爭議內容，主要集中在勞動報酬、勞動合同解除、經濟補償金、社會保險以及女職工保護等方面。

　　不定時工作制

　　在勞動報酬爭議中，最為典型的是克扣、拖欠工資或加班工資。有些企業，尤其是私營企業或外資企業變相拒付加班工資，克扣、拖欠工資或擅自降低工資標準。這其中包括任意實行不定時工作制等變相拒付工資的手段。

　　案例回放：某貿易公司長期代理銷售意大利某一品牌的系列皮具，2002年6月，張明應聘到該公司任銷售人員。雙方簽訂了勞動合同，規定張明的工資包括底薪和提成兩部分。雖然合同中未約定提成的標準，但公司出具的銷售人員提成制度中已經有了明確的規定：銷售人員提成的發放以當月營業額為標準，個人所得稅由銷售人員自理；每月的工資當月20日發放，提成下月15日發放。合同中還規定，對張明實行不定時工作制。2002年12月，張明的銷售業績猛增，當月營業額超過了10萬元，按照原來的提成規定，張明可以拿到稅前的銷售提成24510元。但就在這個月的提成發放前，公司出臺新的規定降低了先前的提成標準，張明一怒之下向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

　　仲裁委員會經過審理，查明該公司對銷售人員實行不定時工作制并未經過批準，應該向張明支付加班工資；而原來的提成標準也是不可以隨意改變的，因此公司應該補足欠張明的9000多元提成款。

　　律師點評：此案中某貿易公司有兩個比較突出的問題：一是擅自實行不定時工作制。按有關規定，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制是必須經過審批的，該公司對銷售人員實行不定時工作制雖然符合前提條件，但未經主管部門批準是違法的。這種做法比較隱蔽，大多數不懂勞動法的勞動者很容易上當受騙。二是擅自變更提成計算方式。本案中雙方在簽訂勞動合同時就已經有了提成規定，這項規定可以視為勞動合同的附件，對雙方均有約束力，任何一方擅自變更規定都是無效的。

　　法規鏈接：《勞動部關于印發〈關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見〉的通知》中規定：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以實行不定時工作制。

　　勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中規定：企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，需由企業寫出申請報告并填寫申請表進行報批；對不符合規定和未經批準而擅自實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業，應堅決予以糾正，對情節嚴重的，依據有關規定給予處理或處罰。

　　勞動合同的解除

　　因解除勞動合同而引發的爭議幾乎占了全部勞動爭議的50％。有些單位無視解除職工勞動合同應具備的法定條件和程序，結果侵害了職工的合法權益。

　　案例回放：王剛（化名）原是一家國有企業的生產主管，生產管理經驗非常豐富。2000年10月，在熟人的推薦下，一家生產同類產品的私營企業和他簽署了書面協議，聘用他擔任企業的副廠長，負責產品的生產，聘任期限二年，即從2001年2月到2003年1月。合同還規定，前三個月為試用期，試用期內如果不能勝任工作，企業有權隨時解除合同；試用期后如果不能勝任工作，企業有權提前30天通知解除勞動合同。

　　合同簽訂后，王剛即到原單位辦理了半年的停薪留職手續，半年后停薪留職期滿，他正式與原單位解除了勞動合同。2001年12月，該私營企業主又想轉產從事其他產品的生產，要求王剛從事新產品的生產管理。由于不熟悉新產品業務，王剛對生產中出現的問題不能及時指導工人進行處理，致使新產品因質量不好退貨率極高，而且連續三個月都沒有理想的銷量。2002年5月，該私營企業書面通知王剛，因其不能勝任工作，企業將于30天后與其解除勞動合同，并愿與其按比例提前結算年薪。王剛向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，經過仲裁委員會的調解，私營企業除了結算年薪外，還向他支付了解除勞動合同的經濟補償金。

　　律師點評：根據法律規定，對于與用人單位建立勞動合同關系的勞動者而言，如果是在試用期內不符合錄用條件，比如不能勝任工作，單位有權隨時解除勞動合同；而在合同期內，即使勞動者不能勝任工作，單位也不能直接解除合同，而應該先對勞動者進行培訓或者換崗，經培訓或換崗仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而且也應當向勞動者支付解除合同的經濟補償金。本案中的王剛被解雇時已經過了試用期，企業已經沒有權利再以其不能勝任工作為由直接解除合同了。

　　法規鏈接：《中華人民共和國勞動法》中規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規定：勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

　　經濟補償金標準

　　解除勞動合同支付補償金的計算標準，也是引發勞動爭議的一大原因。

　　案例回放：劉放（化名）是一家中外合資企業的銷售部經理，2002年6月與公司簽訂了勞動合同，合同期限為三年，合同對他每月的基本工資、市內交通補貼、國家各類補貼、職務津貼及服務費都做了明確的規定。另據公司規定，每年12月和6月會發放防寒津貼和高溫津貼，并且銷售經理根據所負責地區的銷售業績可享受提成獎金。此外，劉放還可以享受住房補貼報銷手機通訊費。

　　由于電子產品市場競爭激烈，2003年起劉放所在公司的市場份額逐漸減少，于是當年3月他就給總經理寫了一封信，詳細分析了產品市場的現狀、公司該產品市場份額減少的原因，并提出產品需要更新或改進的建議。誰知總經理看后認為劉放在公司面臨困難時不但不認真工作，反而破壞公司的內部團結，當即要求人事部門與劉放解除勞動合同。3月27日，人事部門向他發出了解除勞動合同的通知書。劉放同意與單位解除勞動合同，但在經濟補償金的數額問題上與公司發生了爭執。人事部門堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才是補償金計算的基數，而劉放卻認為提成獎金、所有的津貼和住房、手機通迅費補貼都是自己的收入來源，在律師的調解下，劉放與公司最終達成了一致。

　　律師點評：按照有關規定，經濟補償金的計算標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算（如果該計算結果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算）。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　劉放的工資性收入應當包括所有收入的實得合計，當然也包括提成獎金，但不應該包括住房和手機通訊費補貼，因為就該公司的實際情況來看，劉放的住房補貼是公司提供給員工的福利而不是應得的工資性收入。而手機通訊費并沒以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有把它列入工資支付總額。經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為標準，劉放要求以應發工資計算，并且還要包括住房、手機通迅費補貼，這是不對的。

　　法規鏈接：勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規定：（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。（2）經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

　　女性勞動者權益

　　女職工在孕期、產期、哺乳期合法權益經常遭受侵害。法律對女職工的保護有特殊的規定，她們完全可以拿起法律的武器保護自己的合法權益。

　　案例回放：某棉紡廠女職工較多，為了避免女職工在孕期、產期、哺乳期內給工作帶來不利影響，廠方規定：進廠后三年內不得懷孕，否則一律解除合同，所有相關待遇一律不得享受。女職工丁蘭（化名）2002年1月進廠時也按此規定簽署了協議。但2003年4月卻被醫院確診為懷孕一個月，丁蘭本想實行藥物流產，后在醫生和家屬的勸說下，決定還是生下孩子，但在單位她則閉口不提懷孕一事。2003年7月丁蘭懷孕一事被廠方得知，廠方便將丁蘭原來從事的電腦操作工作換為電話接線員工作。而她的工資卻比以前少了700多元。直到丁蘭找律師與廠方進行了協商，廠方才按她原來的工資標準向她補發了少發的工資。

　　律師點評：本案中廠方起初的違法行為比較明顯，解除孕期、產期、哺乳期女職工勞動合同的法定限制條件很多，一般來說，三年內女職工沒有違紀、違法行為等個人過失的，用人單位不得解除或終止合同。即使勞動合同期限屆滿，但如果這時女職工正處于孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當順延到三年結束。后來廠方以調換丁蘭工作崗位為由降低丁蘭工資標準同樣也是違法的，但這種做法比較隱蔽，應當引起廣大女職工的注意。

　　法規鏈接：《勞動法》規定：用人單位不得與在孕期、產假、哺乳期內的女職工解除勞動合同。

　　國務院《女職工勞動保護規定》中規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

　　社會保險費繳納

　　雖然目前拒為職工繳納社會保險費的用人單位已經相對少了，但有的用人單位仍采取一些隱蔽的手法或看似合法的手段，來降低社會保險費的繳費標準、減少繳納期限，從而侵害了勞動者的合法權益。

　　案例回放：某私營企業原來一直不為職工繳納社會保險費，后經職工向勞動行政部門舉報后才開始繳費。過了一段時間后，該企業又擅自制定了社會保險費繳納的規定：在試用期內的員工，企業不繳納社會保險費，上一年度因故受到嚴重警告以上處分的員工，企業不繳納當年的社會保險費。另外，企業還與職工集體協商了繳納的基數：凡月工資超過800元的部分不計入繳納基數，而該企業的大部分職工的工資一般就在900元到1400元之間；對于個別月薪在3000元以上的中、高級管理人員，企業便與他們重新簽訂了勞動合同，約定工資一律為800元，其他2000余元在合同中未進行約定，而是企業直接向他們支付現金。后來因職工向仲裁委員會提起了申訴，經仲裁調解，企業才補繳了未足額繳納的部分社會保險費。

　　律師點評：這家私營企業的做法有多處違法。首先，最初時的不繳費或與職工協商不繳費都是違法的，因為繳納社會保險費是用人單位的法定義務，沒有自行選擇是否繳納的權利；其次，該企業又自行規定試用期內員工和部分受處分的職工不繳納保險費，同樣也是違法的。因為根據規定，社會保險費是按月繳納的，只要勞動者當月在用人單位工作滿一個整月，用人單位就有繳納的義務，而無論勞動者在試用期還是受處分，只要雙方存在勞動關系，用人單位就有繳納的義務；再次，與職工協商確定繳費標準，由于協商確定的標準低于職工實際工資水平，因此也是違法的。社會保險費應按職工全部工資性收入繳納，只有超過當地規定的繳費上限的部分才不計入繳納的范圍。