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- 高明老板的御人術
- 發布人：admin 日期：2009-04-02
- 但凡睿智成功的老板都是洞悉人性的用人高手。他們了解員工的內心世界和需求并善加運用，這些老板可能不用花費金錢而只是一個微笑或贊許，便哄得他的屬下心甘情愿地為他賣命。韋爾奇、張瑞敏、牛根生都是用人的典范，中國的古老文化也蘊藏著無限的用人智慧。人是有感情的動物，雖然人各不同，御人的方法稍有差異，但人性是一致的。員工為你工作固然期望得到報酬，但錢不是萬能的，就如兩人談戀愛一樣，有錢不一定能博得情人的芳心。
在管理咨詢的20年實踐生涯中，我所觀察到的民營企業里管理者與員工相處的林林種種現象和結果，作為自己曾經擔任過領導以及員工的角色，現在作為第三者，可能我更能體味到老板和員工的心態和想法。就好比兩個人吵架，由于立場不同，便出現“公說公有理，婆說婆有理”的現象。作為咨詢師，可能由于當局者迷，旁觀者清的緣故，提出一些身為管理者，應該怎樣地對待你的員工，運用合理巧妙的駕御術，以營造良好和諧的企業氛圍，最大限度的發揮部屬員工的主動性和熱情。如果能朝著“老板放心、員工開心”的境地邁進，何愁企業不能成功!
一、要知人善任，不要任人為親。
領導者最重要的用人原則就是知人善任。知人才能善任，而知人很難。知人首先要知曉人性，人性自有良知，同時人也有弱點。人性的優點和弱點都是與生具來的，也是無法鏟除的。用將心比心的法則應當是洞悉人性的一把鑰匙。其次是要了解部屬的性格特點及行為特征，有人活躍，有人刻板，喜歡搞人際關系的讓他搞銷售，很實在的人讓他搞技術生產。如果用錯了人，可能效果會適得其反。有很多領導喜歡用聽話的人，可事實就是喜歡作弄人，能人不聽話而聽話的人卻辦不成事。其實在一家公司，這兩種人都有其價值，只要運用得當就會適得其所。老實人可以管錢管倉庫，而能人就叫他去沖鋒陷陣。既然是能人，他骨子里生來就一鼓子傲氣、不愛聽話，只要領導得當，這些“反骨”是最有生產力的。
二、要滿足員工的合理要求，不要指望他們把企業當作自己的家。
要清楚員工之所以來你的公司上班，一個基本的真理就是要獲得報酬以養家糊口。不要指望員工不講條件當活雷鋒，他們不指望當老板。只有員工的基本需求被照顧，他們才有可能安心。如果老板真正對員工好了，人也不會忘恩負義，他們會把公司當作自己的家，才會死心塌地的給你賣命。
三、要有控制的適當授權，不要讓他信馬由韁。
老板用人往往存在截然相反的傾向，要么過度集權，什么事都自己親歷親為;要么授權以后就撒手不管。前者致使浪費了部屬的積極性，弄得老板筋疲力盡而不得效率;后者造成的危害可能更大。輕者造成組織失控管理混亂;重者可能會造成濫用職權而產生的腐敗，不但使公司遭受重創，也貽害了一個干部。一個員工很輕易地偷到公司的財務，你說是員工的錯還是公司的錯。可能一個相反的觀點，是由于公司制度的疏漏，誘使貪小便宜的員工犯錯。一個理想的授權方式，應該象銀行借貸信度一樣，要逐步放權，先授予小范圍的權限，而后跟進考察，覺得放心了，再進一步授予更多的重要的權限。這才是培養和愛護干部的適宜方式。
四、要讓部屬去表現，不要自己獨攬風頭。
在咨詢實踐中，看到太多的老板有非常強烈的控制欲和表現欲。一方面，他們總是希望部屬員工要多做貢獻，而另一方面，他們卻對部屬根本就不信任，更為要命的是，這些老板從不放過自己表現的機會，惟恐員工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信掃地、無所適從、熱情盡失。
領導的作用就是為員工提供一個展示能力的平臺，老板就是這幕后的編導，引導你的員工把這臺戲演好。你要上場也可以，聰明的老板會讓員工當主角，自己當陪角。而現實中，太多的老板總是情不由衷的采用的相反的策略喜歡自己當主角，他們往往覺得部屬不夠聰明而滔滔不絕地跟他講很仔細。而結果呢，因為老板很用心(你都預設到了)，所以部屬可以不用心;因為老板話很多，所以部屬就沒有話;因為老板很能干(你什么都替我做了)，所以部屬很“狗熊”(有老板是經常的這樣的罵干部的)。老板是孫悟空，他的部屬常常是豬八戒。這樣的老板應當實現觀念的轉型，干部的能力和主動性才能真正的發揮出來。
五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責備。
只要是做事，總是有犯錯的時候，特別是新干部在成長的過程中。民營企業的老板都是白手起家打拼出來的，這樣的老板非常的精干，往往脾氣也大。他們往往以自己的見解、能力和立場來要求他的干部，而從來不考慮干部的處境和感受，總是抱怨他們太苯。當部屬工作中出了差錯，他往往不是耐心地給予指導，而是不假思索的加以指責，更有甚者會當著下屬的面毫不留情的罵干部。這種類型老板的部屬，往往是戰戰兢兢，或者干脆麻木不仁。這樣的企業會產生績效嗎?睿智的老板應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點鼓勵才是上策。老板要明白“水清無魚”的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老板的點點滴滴的言行身教中體現的。領導才是最有效的激勵。
六、要給部屬提問題，不要給他們出答案。
一般管理者的習慣是，當下屬找他匯報工作或請示問題時，主管總是喜歡叫他的下屬要如何如何做，而從不聽聽他們的意見，也不啟發下屬主動思考問題。以為你們只要照著我說的去做就好了。殊不知，這是一種極其愚蠢的效率極低的領導方法，由此會產生非常多的負面效應。其一，助長了部屬不動腦筋不負責任的壞習慣，致使你的干部員工越來越無能，老板越來越累;其二，干部員工是現場的執行者，往往是他們最了解情況，他們最有發言權。如果老板或主管一味主觀發號施令，可能會作出錯誤的決策;其三，許多干部往往通過請示匯報來推卸責任。
當部屬提出問題時，正確有效的做法應當是：
首先，你要用提問的方式，征求他們的意見和想法，譬如你發問：“我想聽聽你的意見如何?”“你有什么好的建議?”……;
其次，聆聽部屬的陳述，并對他們的述說的事實、意見和干部的能力及判斷作出評估。在聆聽的過程中，進行連續的啟發式提問，目的是清楚的了解他們的想法和客觀事實;
最后，根據部屬的陳述作出指導或調整，最佳的選擇，是讓你的部屬做決定。譬如你對他說：“就照你的意見辦!”
經過這樣的耐心和反復的訓練，你的干部員工的思考力和行動力得以提升，他們的熱情得到最好的激勵。最終將形成一個良性的互動循環，團隊中會使用高效率的三句話：
“這個問題不是問題。”
“問題本身就是答案。”
“就照你說的辦!”
七、要關心你的部屬，不要見面就談工作。
一般情況下，管理者的心目中所關心的都是與企業有關的工作，老板尤其如此。他們總是覺得員工上班就得工作，可他們從沒考慮過員工的想法和感受。當員工被動工作時，是沒有多大激情的，自然就缺乏效率。如果，你在跟你的部屬談工作之前，你能夠留意你的員工在某些方面值得你關心的，你不妨先跟他“閑聊”一陣，問候一下，再進入商量工作的狀態，效果可能非常的好。特別是兩人許久未見面的情況下。作為部下，當他覺得上司關心他的時候，工作起來就很情愿，也非常的有效率。而有太多的領導者，好久沒見到他的部下，不但不問候，一見面就是一陣訓斥，真是橫挑鼻子豎挑眼，一下子弄得部屬一點兒心情都沒有了，哪有心思再為你做好工作呢?久而久之，老板與員工之間不離心離德才怪呢。
八、要恩威相濟，不要偏執一方。
正常情況下，如果你對一個人好，他都會感激你，但也有非常多的反證，這也許就是人性吧?在十年前，我就在媒體看到一位東莞的老板，好象還是馬來西亞的歸國華僑，對他的員工百般的仁慈，聽說沒多久就因為經營不善而倒閉了。這是人類的悲哀。
在我的咨詢生涯中，就接觸到兩個性格迥然相悖的廣東私企老板。一個性情溫和，對他的員工仁慈寬厚有加，從不責備他的干部，連說話都是輕聲細語。可結果呢，他的員工團隊紀律松垮，毫無效率而言;另一個老板精明強干，動輒把他的干部罵的狗血噴頭、一無是處。其結果可想而知，大家陽奉陰違、離心離德，工作效果同樣一團糟。但這兩個企業有一點卻驚人的相似，那就是，在他們的的企業里，幾乎沒有一個能人。有本事有抱負的員工都離老板而去，留下來的都是混日子的人。
可能領導教育員工，就好比父母教育孩子一樣，也是要恩威并濟才奏效。說的直白一點，管理也是需要“軟硬兼施”。只不過因人因時因境的不同，而拿捏的度不同而已。
九、要給部屬創造需求懸念，不要一下子滿足。
需求是工作的動力和引擎。馬洛斯的需求層次理論為我們的管理提供了一個指南，不同的人群因其背景不同，而有著不同的需求。其實，即使是同一個人，他的許多需求往往是交織在一起的，而且也會因他本人的境況和情緒而有些變化。作為管理者，了解到需求是每個員工的本能，盡己所能，滿足他們的需求是管理者的責任。
激勵員工的方式不僅僅是金錢或者職位，可能會有更多的東西是他們所需要的，譬如說，他們可能從你那里學到很多有益的事業的或生命的體驗。但請你始終不要忘記，中國員工最基本的需求是錢，免費或廉價的付出是不現實的，畢竟不是每一個人都可以做雷鋒的。天下沒有免費的午餐，而且，不是每個人都想當老板的。
讓員工對你對你的企業總是充滿希望是明智的。不要一下子滿足員工的欲望，不斷地為他們創造新的需求，是一個企業企圖事業常青的永不枯竭的源泉。
十、要真誠，不要虛偽。
事業做得成功的老板，往往是精明能干吃苦耐勞的人，更是充滿中國智慧的人。上面所列舉的策略，都是這些明智企業家身上閃爍的亮點，他們深諳“己所不欲，勿施于人”之道，時時處處秉承“將心比心”之理，所以他們贏得了員工的心，博得了大家的擁戴，所以他們成功了。管理是一門藝術，但是人本管理不能只是一句空話，要多用心，少用術。不要把員工當做傻子，群眾的眼睛是雪亮的。中國有句古諺，叫做“聰明反被聰明誤，反害了卿卿性命!”只要當員工與你同心同德時，你的事業就有了成功的基礎。
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