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企業(yè)文化考核的前提與要點
發(fā)布人:admin 日期:2010-01-14
企業(yè)文化考核的前提與要點 一、企業(yè)文化考核的大前提 討論企業(yè)文化考核的一大前提,就是分清純粹文化和應用文化。企業(yè)文化應該分成兩條路:一個叫純粹文化,一個叫應用文化。純粹文化是從文化學的角度來研究和實踐企業(yè)文化,應用文化是從管理學的角度來研究和實踐企業(yè)文化。看你走哪條路。只有在應用文化這個領域內、將企業(yè)文化視為一種管理手段,才談得上進行考核的問題。 那么這個問題怎么來解釋呢?舉個例子,中國人民大學校長紀寶成先生一再呼吁要加強傳統(tǒng)文化的教育,像端午節(jié)、中秋節(jié)要放長假等。為什么要這么做呢?就是文化的根不能斷。什么是文化的根呢?作家韓少功寫了一篇文章,有關文化的根的問題。韓少功住在郊區(qū),是別墅還是平房我不知道。一天下雨,他站在窗口看下雨,這時他家里讓雷給霹了,電器全部短路燒毀。他第一反應是趕緊拿起電話給他老爹老媽打電話。為什么呢?因為像我這歲數(shù)的人基本上都受到過這樣的教育,就是說家里如果遭雷霹,肯定是喪良心了。這就是文化的根。所以要反思是不是不孝敬父母呀,趕緊給父母打個電話,還要趕緊回憶回憶有沒有坑害別人,深刻反省一下。那么現(xiàn)代人住在城市里,高樓大廈,鋼筋水泥,基本就沒有遭雷霹這么一說了,這個文化之根就有可能斷掉。那么這是社會文化。你說它是信仰也好,說是迷信也好。 而放到企業(yè)里呢,我們從管理學的角度,可能不需要這么復雜就會規(guī)范起來,我給你一個原則就行,也就是企業(yè)價值觀。一、二、三,這是允許你做的,四、五、六,這是不允許你做的。把一些事項抽象成企業(yè)理念再落實到行動上,這叫企業(yè)文化。當然這個理念不能脫離社會大文化而獨立存在,比方說我們不可能不倡導誠信。 只有放在應用文化這個領域,來研究和實踐企業(yè)文化,也就是把它看作一種管理手段,才存在為什么要對管理手段進行考核的問題。預算管理是一種管理手段,戰(zhàn)略管理也是一種管理手段,對標管理、人力資源管理等等,都是管理手段。這就是企業(yè)文化考核的大前提。 二、企業(yè)文化考核的要點 1.文化考核考什么? 我們到底是考核企業(yè)文化本身,還是考核企業(yè)文化建設工作,還是考核企業(yè)文化帶來的效果。這是涉及到將來的考核指標選擇的問題。 如果考核企業(yè)文化建設工作本身,這個好辦。現(xiàn)在有些企業(yè)就在考核這些東西。無非是你有沒有企業(yè)文化手冊,員工的認知率有多高,有沒有l(wèi)ogo墻,文化活動開展得怎么樣,等等,就是這些東西。這是對工作的檢查。 如果對文化本身進行考核,這個難度就太大了。首先就是文化需不需要考核?文化本身是沒有辦法來比較的。比方說,非洲跳裸體舞、我們跳唐舞,這個很難說他們就是落后、我們就是先進,也就是說文化本身是沒法比較的。一個行業(yè)分成兩大集團,一集團形成了自己的企業(yè)文化體系,二集團也形成了自己的企業(yè)文化體系,那怎么說誰好誰不好呢?這考核需要一個介質,中間要有一個過渡性的東西,以它為標準。假如說我們以誰掙錢多,就代表誰的文化好,那是以經(jīng)濟指標為介質來衡量文化,那就涉及到這個線性函數(shù)關系怎么來對應。所以,仁達方略管理咨詢公司認為“文化管理的考核”這個定位較為準確,就是把手段應用的這個過程中,從過程到結果進行考核。這里面有一個前提,即企業(yè)文化是能使我們基業(yè)常青的手段,你不要放棄這種手段、舍本逐末去采取一些投機取巧的手段。我們倡導你應用企業(yè)文化這個手段,也在階段性地評價應用這個手段的效果。正是從這個角度,才提出了文化考核的要求。嚴謹一點兒說,就是“文化管理的考核”。 2.考核如何兌現(xiàn)? 按照績效考核的理論,考核如果沒有兌現(xiàn)的話,這種考核是沒人理的。考了半天,既不跟名掛鉤、也不跟錢掛鉤、也不跟職位掛鉤,就不會被重視。考核兌現(xiàn)問題,涉及到考核什么、考核誰。這個很關鍵。因為在大多數(shù)國有企業(yè)中,企業(yè)文化建設是放在黨群工作部來抓。那么由誰來考?還有一個問題就是考個人還是考單位。你跟一把手簽責任狀,還是跟領導班子簽責任狀。因為這里存在一個現(xiàn)實中操作的問題。如果跟一把手簽責任狀,本來企業(yè)文化就有一把手文化之嫌,這樣就很容易助長這個苗頭,這就違背了我們所倡導的企業(yè)家群體文化的基本原則。 涉及到考核主體,我們也是比較困惑的。考誰?從國外的經(jīng)驗來講,國外沒有企業(yè)文化考核,但國外考核誰?很明確,就是CEO、一把手,但國外的責權體系跟國內不同,CEO有責,當然就有權,利也跟得上,國內就未必。在國內作為一把手,被要求提高效益,又被要求公平、安全、廉政,現(xiàn)在又加上企業(yè)文化,都有評定指標,越考越多,而工資就那么點。這就是考核主體的問題。 3.考核如何量化? 這就涉及到是只考核結果,還是既考核結果又考核過程。我覺得文化管理可能是既考過程、又考結果的——考過程可能是我們文化建設的主動性,文化建設方法的適用性,文化建設的程度,跟規(guī)律的符合情況等;考結果呢,就把結果考核指標拿出來,隨經(jīng)濟指標一起考核,績效考核選取的指標本身就是企業(yè)文化效能的考核指標,兩者是重合的。當然這個指標未必全是經(jīng)濟指標了,可能有其他的指標進來。這個在不同的行業(yè),會有不同的指標;根據(jù)企業(yè)的不同階段,也會有不同的指標。 4.就是什么時候引入企業(yè)文化考核? 很多企業(yè)正處在有意識進行企業(yè)文化建設的起步階段,處于從文化自發(fā)到文化自覺的提速階段。這個時候進行文化考核,恐怕是有點兒勉為其難、來了個大躍進。仁達方略認為應該是在有意識地建設企業(yè)文化告一段落,真正從文化建設到文化管理邁進的第一階段,可逐步引入文化考核。這樣的話,文化建設的抓手有了,基本能夠對應的量化經(jīng)濟效果也能找得到。但這個指標怎么選?指標權重怎么設?考核周期如何計算?則是需要更深入探討的問題。
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