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 在Houston Hobby Hilton（編者譯：休斯頓希爾頓酒店）一樓的會議室里，Jose Colmenares（何西）正審視著13個女人和3個男人，思索著誰有"真材實料"成為美國西南航空公司（Southwest Airlines）的乘務員。他并不是要從他們身上找出乘務員所具備的技巧和經驗，而是要挖掘某種極其抽象而又十分重要的東西，即活力、幽默和信心的完美結合，以便適合美國西南航空公司癡迷于為顧客服務的卓著企業文化。

    過去10年里，美國西南航空一直是美國口碑最好的航空公司。它的空前成功引來眾多關注。去年，這家擁有22,000名員工的企業要招收4,500名新員工，報名者超過15,000人。面對這么龐大的應聘隊伍，招考擔子落在了何西這些招考員身上。他們需要對應聘者進行篩選，從中挑出能勝任美國西南航空工作的少數杰出人才。

    在開始考察今天的這組人員時，何西請這16位"種子"應聘者填寫并朗讀一份個人"標識"問卷。應聘者要在上面完成一些問題，如"我的幽默感幫過我一次的經歷是……"、"我曾達到的一次業績巔峰狀態是……"、"我個人的座佑銘是……"。多數人的回答平平，但也有少數出類拔萃者。比如，有位男士聲稱他的座佑銘是："我能控制任何情況。"還有一個女士用"精干"來形容自己，其他應聘者聽后覺得很好笑，何西卻覺得耐人尋味。

    這一天中最激烈、也最有啟發性的考試是一個稱為防空洞的集體項目。考官請應聘者假設他們是某個委員會成員，任務是在核戰爭剛剛爆發后重建文明。他們得到一份15人的名單。這些人來自不同行業，有護士、教師、全能運動員、生化學家和流行歌手。他們需十分鐘內達成一致意見，決定哪7個人能躲進唯一的一個防空洞中。應聘者在辯論時，何西及其同事從房間的另一端進行觀察，準備給每位應聘者按"被動"、"主動"和"領導"級別打分。

    面試結束時，何西及其同事對比了各份考試紀錄并決定請4人回來做更深入的復試。這個結果還不算太糟，因為在許多面試中總是連一個值得復試的人都找不到。他們喜歡那個"精干"的女士。這人活躍但不頤指氣使。他們還喜歡一位年輕男士的鎮定處若和有主見。這人在防空洞討論結束時顯示出了領導才能。不過，他們對他也有顧慮。這人說自己是自助大師Anthony Robbins（羅賓斯）的追隨者，并講述了自己如何走過一片燃著的煤炭以建立自信。

    "我們不知他是否名符其實，"何西承認道。這就要留待下一輪考試才能見分曉。

艱巨的任務

    沒有杰出的人才就無法建立出色的企業，這一點無法否認。但又有幾家企業在招聘時會象檢查新電腦系統一樣嚴格呢？況且，致力于招聘杰出人才會引出更基本的問題。這就是，在遇到杰出人才時，怎么才能知道他們是否是杰出人才呢？

    這問題在過去幾年里一直縈繞于一些企業。它們對區分優勝者和失敗者的因素進行分析。雖然這些企業所處的行業五花八門，但結論卻一樣：一個人的品性比他的知識更重要。它們認為，招聘的目的并不是尋找具備合適經驗的人，而是尋找具備合適思維方式的人。這些企業聘人看態度，技能靠培訓。

    Silicon Graphics Inc.（編者譯：硅圖公司，簡稱SGI）全球人事總裁Eric Lane（埃里克）說，隨著公司的發展，公司的招聘觀也在演進。硅圖公司是一家生產電腦工作站、伺服器及超級電腦的制造商，擁有11,000名員工，其業務發展神速。當然，公司仍需要世界級的設計師和能編寫精煉代碼的軟件程序員，但技術上的嫻熟卻很少是成功的決定因素。最主要的還是思維方式。SGI的企業文化是極其自治和隨意的。