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企業要幫助員工在管理好情緒的基礎上實現組織績效，就應該將目標管理與過程管理更好地結合起來。

　　目標設置激勵理論的基本觀點

　　目標設置激勵理論是由美國心理學家洛克在1967年提出的。他認為，人的任何行為都是受某種目標驅使的。因此，通過給員工制訂合適的目標，可以激勵員工。

　　目標設置激勵理論幾個基本概念為：

　　·目標難度：指目標的挑戰性和達到目標所需的努力程度。洛克認為，有難度但又可實現的目標是最有效的；

　　·目標具體性：指目標的清晰度和準確度。具體的目標是最有效的；

　　·目標接受度：指員工接受目標，認為目標值得去做、愿意把目標當成自己事情的程度。

　　·目標承諾度：指員工對達到目標的興趣和責任感。

　　目標難度、目標具體性、目標接受度、目標承諾度這四個因素共同決定了員工朝向目標的努力程度。而員工向著目標的努力，加上組織的支持以及其個人能力與特點則會共同影響員工的績效。組織根據績效給員工相應的內在和外在獎勵，從而最終決定員工的滿意度。

　　目標設置激勵理論總的要點是：

　　·有目標比沒有目標好；

　　·具體、可操作、分階段性的目標比空泛的、號召性的目標好；

　　·有一定難度的目標比隨手可得的目標好；

　　·能被人接受的目標比不能被接受的好。

　　目標管理

　　目標設置激勵理論在組織管理中的應用，主要是通過目標管理來實現的。目標管理的要點是：

　　管理者一定要善于給員工設定目標

　　善于給員工設定目標，意味著管理者要在了解員工的基礎上，因人而異地設定目標。目標要有一定的難度，這樣可使得員工完成任務后有一定的成就感；另一方面，目標又是經過努力可以實現的，不能太難。例如，在摩托羅拉（中國）公司，公司的高層管理人員每年開始都要給一般的中層管理人員定目標。高層管理人員要根據公司發展的總體需要以及該部門的情況，給管理人員確定本年度需要達到的工作指標。這一目標有一定的難度，因此，高層管理者與本部門主管共同商量更具體的指標，并了解它們達到這一目標的困難和需要，然后給他們提出一整套克服這些困難的辦法和支持條件，如安排培訓的機會等。整個過程是雙向和交互式進行的。最后，中層管理人員對上級確定的目標真正認同，做出承諾。在摩托羅拉（中國）公司，這一活動被稱為是“個人承諾”計劃。

　　目標一定要有具體數字指標并落實到具體的人

　　我國的邯鄲鋼鐵廠和青島海爾集團公司都是實行目標管理的典范。公司對每個一線工人的工作目標（成本、質量）、所負責任的工作區域界限等都有明確具體的規定，指標能用數字表示的一律用數字，絕不模糊。

　　給員工及時的工作績效考核及反饋

　　這是指不斷地對員工的工作進行階段性的考核，從而向員工指出其接近目標的程度，使他們能不斷地了解、掌握工作進度，及時進行自我行為監督和行為調整，以便如期完成目標。

　　明確個人目標與組織目標的關系

　　目標設置激勵理論中的目標主要是指組織的目標。目標管理的過程，實際上是組織目標在整個組織內分解傳達，通過合作的目標設置過程，最后變成每一個員工的工作目標的過程。因此，目標管理有助于目標設置理論在組織內系統地實行。要使得目標的設置能真正對員工起激勵作用，管理者應該考慮組織目標實現對員工個人發展目標實現的意義，要善于建立二者之間的正相關關系。只有這樣，員工在努力實現組織目標的過程中，就會不斷地看到實現自身目標的希望，因此就更加有積極性。

　　過程管理

　　任何有輸入和輸出的活動或操作均可視為過程，制造產品或提供服務的各個活動和操作都是過程。組織（企業或機構）為發揮其職能，必須確定各種內部相關的過程并對其實施管理。通常，一個過程的輸出就是下一個過程的輸入。對各種過程的標識和管理，特別是對過程接口的標識和管理就構成了“過程方法”的管理。因此，過程具有三個要素：輸出、活動和輸入。

　　在企業管理目標明確的前提下，人們往往更多地關注過程管理。過程管理可以忘記最終目標的巨大壓力。在工作中，如果員工能關注過程，享受過程中階段性成果帶來的喜悅，這種樂觀的情緒實際上是他們繼續前進的動力，對達到最終的目標無疑是有益的。

　　過程管理在員工情緒管理方面的意義在于：將抽象的、長遠的目標具體化，讓員工看到希望；在完成最終任務的過程中，階段性成果帶來的信心和鼓勵是加油站。

　　在企業管理中，過程和結果哪個更重要？在企業培訓中，筆者經常讓學員討論甚至辯論這個題目。大家在討論和辯論時非常積極，因為這個題目與他們的工作密切相關，工作中總是會遇到這方面的矛盾。每次討論后，大家都能夠達成共識：過程和結果都非常重要。過程是由一個個小的結果構成的，過程管理是實現目標的動力，不注重過程管理無法擁有大的結果；大目標是我們前進的牽引力，指引并感召著我們向目標努力，不可只重視一方面。

　　過程管理的要點在于：

　　·過程管理有助于把握進度，為目標的實現提供保證；

　　·過程管理意味著過程中的質量控制，避免大的損失；

　　·績效考核指標要反映過程的要求，使員工重視過程，并表現出符合企業長遠發展的行為，避免短期行為和偏離企業發展方向的行為；

　　·過程管理要做到人性化管理。現代企業中知識型員工居多，人性化管理能夠激發他們的內在動力，從而保證了過程管理的高效和實效；

　　·要注重管理過程中對人力資源的開發。過程管理對員工的能力、素質有了更高的要求，因此，要做好員工的思想工作，使之克服畏難情緒，正確對待發展要求。在高標準、嚴要求的管理下，肯定會有小部分員工不適應。但是，要保證大部分員工情緒的穩定性和積極性，就需要管理者在這個過程中給予下級更多的支持和幫助。

　　鋼琴家郎朗的成功之路

　　這里以著名的年輕鋼琴家郎朗走向成功——成為一名世界知名的鋼琴家的道路，來談過程管理的重要性。凡是在這一領域成功的人士都知道，鋼琴演奏技能的提高必須通過一次次有影響的比賽來促進。郎朗的父親在郎朗走向成功的道路上傾注了很多心血。在郎朗學琴的每個重要階段，他的父親都會讓他通過參加比賽促進學習。這些階段性的成功，使郎朗不斷收獲喜悅，帶給他巨大的內在動力。在德國埃特林根舉行的第四屆國際青少年鋼琴比賽，因為各種原因郎朗沒有獲得公費出國比賽的機會，是他的父親在家里困難的情況下，到處借錢自費讓郎朗出國比賽。就是在這次比賽中，郎朗取得了優異的成績，成為世界知名的鋼琴家。

　　在企業管理過程中，有的任務目標看起來是很艱巨的，員工容易有壓力。管理者可以將目標分解為小的階段性目標。在實現大目標的過程中，對每一個階段性目標的成功給予獎勵和總結，員工在這個過程中不斷獲得動力、獲得經驗，在不知不覺中實現最終的目標。過程管理告訴我們，要注重對階段性成果的肯定和鞏固，享受階段性喜悅；不注重過程管理，企業最終不能得到滿意的結果。

　　重視目標管理還是過程管理

　　目標管理和過程管理各有優缺點。目標管理有助于實現組織發展目標，但容易引發短期行為。過程管理更能提高員工的滿意度，但是當企業強調業績的時候，卻又顯得缺乏力度。企業管理到底應該側重目標管理還是過程管理，需要根據崗位和任務性質來決定。

　　這實際上給了我們啟示：企業要幫助員工在管理好情緒的基礎上實現組織績效，就應該將目標管理與過程管理更好地結合起來；把兩者更好地結合，是為了更有效地實現組織目標；在實現組織目標的過程中，要提高員工的滿意度，激發員工積極的工作情緒。

　　目標管理與過程管理辯論賽

　　1.在企業的各個部門中隨機抽取一些員工，分為正方（支持目標導向的管理）和反方（支持過程導向的管理），最好一個部門的人能在正方和反方中都有分布。時間為50分鐘。

　　2.部門的其他人員為觀眾。

　　3.通過該辯論，員工基本能結合工作崗位的實際來思考這個問題；在辯論過程中，員工能體會到兩種管理方式各自的優缺點，并能在今后的工作中做到多視角看問題，能夠換位思考。

　　這是一個提高組織情緒管理水平的很好工具。