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在充滿機遇和挑戰的時期，面對變化迅猛的商業環境，如何借助培訓與發展活動，有效促進人才發展以滿足企業持續卓越運營的戰略目標？這一直是像杰克·韋爾奇這樣杰出的企業經營者最為關注的課題，也是組織中培訓與發展從業人員面臨的最大挑戰與最佳貢獻領域。

2013版ASTD能力素質研究報告《ASTD能力素質模型：構建學習發展項目的基礎》，基于對云計算、移動互聯網、第三次工業革命、大數據應用……等以新技術驅動為代表的新經濟環境因素的研究，對培訓與發展行業進行了重新定義，對培訓與發展從業人員的勝任力進行調整和修訂，提出了一個新模型，為培訓從業人員的能力素質結構提供了非常有價值的定義和參考。

2013版ASTD能力素質模型對培養與發展從業人員的崗位關鍵任務、崗位關鍵成果領域進行了重新梳理和明確：成為一個學習引導者、內容策劃者、信息管理者和學習社區的建立者，而不是單純的培訓人員。ASTD通過嚴謹的研究保留了模型的完整性，而且修訂后的很多勝任力意義重大且很有啟發性，比如：

設計學習、學習技術——2013版新增移動學習、社會學習、非正式學習方法；強調培訓與發展從業人員在專業領域培訓中有效運用多種技術的重要性。隨著移動互聯網、智能手機的普及，傳統課堂學習模式的組織成本高、效率低下等局限性日益明顯；人們更傾向于利用碎片時間即時學習、交互學習等，這對培訓與發展從業人員的學習設計能力提出了新的挑戰；

知識管理——2013版對知識管理的本質進行重新定義，更加強調非正式學習方法。通過傳統的和新興的技術，如在線協作、移動技術來實現非正式學習和知識共享（知識管理）。在中國，這種趨勢也越來越明顯，知識和資訊不再僅僅掌握在少部分人的手中，借著移動互聯網（微信、微博、社交網絡等），任何一種資訊和知識都可以迅速轉發、群發。而且借著網絡社交圈子，人們可以迅速形成各種學習分享組織和團隊，學習組織已經是真正無邊界了。如何管理無邊界的知識，對于培訓與發展從業人員而言顯得日益重要。

此外，全書還有很多新穎且意義深遠的觀點和理念值得讀者們去發掘和體會。

對培訓與發展行業而言，2013版ASTD 勝任力模型的提出：精確定義了培訓與發展行業的職業角色和績效要求、統一了培訓與發展行業的人才標準、統一了培訓與發展行業的人才語言等。

對于培養與發展從業人員而言，2013版ASTD 勝任力模型能夠使其更好地理解該領域的角色和績效要求、有了明確的職業發展參照、可以有針對性的評估和提升等。同時，管理者也可參照本書發展自己在培訓上的領導技能，揚長補短，為培訓與業務的連接、團隊的持續成長做出貢獻。

事實上，這些年，我在為IBM、中石油、招商銀行、中信銀行、中國郵儲銀行、廈門鎢業等諸多大中型企業進行“高管工程”、“中堅工程”——“打造卓有成效的管理團隊”的命題研究或項目實施過程中，就已發現那些卓有成效的管理者，在“培訓與發展員工”這個要素上，不約而同地展示了與高績效高度正相關的如下行為：

幫助員工面對和分析他們所面臨的問題與困惑，能夠將業務數據轉換為洞察力及認知，設計和提供隨時隨地可以員工參與的學習項目；

關注下屬的潛能與可塑性，找到創新的方式，利用最佳和最適當的技術與方法為員工提供培訓項目。

通過有效對話引發對方思考，使其洞悉自己，發現影響自己發揮與發展的盲點與障礙，找到更多的解決方案，從而把身上的能量最大限度地發揮出來。

對他人的工作過程與成效給予及時的反饋；能夠指導他人對高難度問題進行深入復雜的分析，或提出實踐證明很成功的建議；

設計簡潔有效的會議與培訓，使不同背景與來源的員工統一組織業務語言，在共同工作的團隊成員之間創建協力并維持承諾。

……

總之，那些在“培訓與發展員工”要素上得分較高的管理者不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人提高企業的生產效率，同時還使企業經營充滿情趣。他們創建高績效團隊，使人獲得尊嚴和實現價值，進而帶動組織的創新與進步；他們使培訓與發展活動與企業最大化收益的戰略目標一致。

受邀作為《ASTD能力素質模型：構建學習發展項目的基礎》一書的審校者，我深感榮幸。在校審的過程中，我為ASTD嚴謹的學術精神所感動——有這么優秀的同行在致力于實現“通過改善人的能力而改變世界”的偉大使命，希望中國更多的培訓與發展從業人員加入到這個偉大使命中來。也希望本書能夠幫助廣大培訓與發展從業人員提升實際的工作績效，并通過改善組織成員的能力進而改變世界。