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解雇理由，看似合法，實為非法！

【專家評析】

勞動法老師認為，本案中，A公司敗訴是必然的！

A公司發出的《解除勞動合同通知書》上的解除理由與庭審中陳述的理由完全不一致。司法實踐中，勞動仲裁和人民法院原則上只審查解除通知書上的理由是否合法。然而，本案中通知書上的理由并沒有事實依據，從法院查明的案情可知，勞動者是接受調崗的，故通知書上的“雙方不能就變更達成協議”與事實不符，屬違法理由（法院對此展開論述似乎多此一舉）。另外，A公司庭審中陳述的“不勝任工作”理由，也屬違法理由，一沒有舉證證明，二沒有依法律要求走完必要的程序。

我們建議，解除勞動合同的理由，必須符合勞動合同法的相關規定，而且需有充分證據證明該理由是客觀存在的；否則往往被認定違法解除。

【基本案情】

經法院審理查明，王某于2012年3月14日進入A公司處，擔任企劃部推廣專員，雙方簽訂了有效期為2012年3月14日至2015年3月13日止的勞動合同，合同約定王某每月基本工資為1，450元，A公司于每月25日之前支付王某工資。

2014年6月30日，A公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，內載：“……現因下列第10項情形出現，公司與您2012年3月14日簽訂的3年期勞動合同于2014年6月30日解除，勞動關系同時解除……10、勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，雙方不能就變更達成協議的……。”

就解除勞動合同一節，A公司于庭審中陳述，A公司因效益不好，故對內部結構進行調整，并于2014年3月將王某從企劃部調至營銷部，但因王某無法勝任新崗位，故其于2014年6月30日向王某送達解除勞動合同通知書解除了雙方的勞動合同。A公司另稱，在王某無法勝任新崗位的情況下，其未再對王某進行培訓或調整工作崗位。

王某于庭審中陳述，A公司于2014年4月將其從企劃部推廣專員崗位調整至稽查崗位，2014年6月27日人事口頭告知其內部有變動，要求王某不用來上班，故王某最后工作至2014年6月30日，并于同年7月2日收到解除勞動合同通知書；但在職期間A公司從未向其表示其不勝任新工作崗位。

【法院觀點】

法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，A公司以出現勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，雙方不能就變更達成協議之情形，而于2014年6月30日解除了與王某的勞動合同。首先，A公司并未提供證據證明存在客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形；即使存在該情形，A公司亦未提供證據證明其就變更勞動合同內容與王某進行過協商；其次，按A公司所述，因其經濟效益不好，內部結構進行調整而對王某調崗，但王某不能勝任新崗位，故其解除了王某勞動合同。如王某不能勝任工作的，則按照法律規定，A公司應對王某進行培訓或者調整工作崗位，王某仍不能勝任工作的方能解除勞動合同，且應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后解除。然，A公司自述其在王某不能勝任新崗位的情況下并未對王某進行培訓或調整工作崗位。綜上，A公司無證據足以證明其解除與王某的勞動合同符合法律規定。根據勞動合同法規定，用人單位違反本法規定解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。因此，王某主張違法解除勞動合同的賠償金，與法不悖，應予支持。

                                 二〇一四年十二月十九日