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    組織設計主要是研究如何合理設計企業內部組織架構以及確定組織內部各部門之間關系與合作模式的過程，組織機構與管控模式有效與否受到組織中的指揮系統、信息溝通網絡以及人際關系的影響。組織設計是一個動態的工作過程，設計要求精簡、統一和高效。

    組織設計的實質是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。設計理論三個階段：1、古典組織理論階段--馬科思.韋伯，亨利.法約爾的行政組織理論為依據。2、近代組織理論階段—以行為科學為理論依據。3、現代組織理論階段—以權變管理理論為依據。目前以權變管理理論為依據

    科學的進行組織設計，要根據組織設計的內在規律性有步驟的進行，才能取得良好效果。組織設計可能三種情況：新建的企業需要進行組織結構設計；原有組織結構出現較大的問題或企業的目標發生變化，原有組織結構需要進行重新評價和設計；組織結構需要進行局部的調整和完善。管理者將組織內各要素進行合理組合，建立和實施一種特定組織結構的過程。組織設計是有效管理的必備手段之一，設計遵循八大原則：

拔高原則

    在為企業進行組織結構的重新設計時，必須遵循拔高原則，即整體設計應緊扣企業的發展戰略，充分考慮企業未來所要從事的行業、規模、技術以及人力資源配置等，為企業提供一個幾年內相對穩定且實用的平臺。

優化原則

    任何組織都存在于一定的環境之中，組織的外部環境必然會對內部的結構形式產生一定程度的影響，因此企業組織結構的重新設計要充分考慮內外部環境，使企業組織結構適應外部環境，謀求企業內外部資源的優化配置。

均衡原則

    企業組織結構的重新設計應力求均衡，不能因為企業現階段沒有要求而合并部門和職能，在企業運行一段時間后又要重新進行設計，牢記一句話：職能不能沒有，崗位可以合并。

重點原則

    隨著企業的發展，會因環境的變化而使組織中各項工作完成的難易程度以及對組織目標實現的影響程度發生變化，企業的工作中心和職能部門的重要性亦隨之變化，因此在進行企業組織結構設計時，要突出企業現階段的重點工作和重點部門。

人本原則

    設計企業組織結構前要綜合考慮企業現有的人力資源狀況以及企業未來幾年對人力資源素質、數量等方面的需求，以人為本進行設計，

適應原則

   企業組織結構的重新設計要適應企業的執行能力和一些良好的習慣，使企業和企業員工在執行起來容易上手，不能脫離企業實際進行設計，使企業為適應新的組織結構而嚴重影響正常工作的開展。

強制原則

    重新設計的組織結構必然會因企業內部認識上的不統一、權利重新劃分、人事調整、責任明確且加重、考核細致并嚴厲等現象的產生而導致管理者和員工的消極**甚至反對。在這種情況下，設計人員和企業老總要有充分的心理準備，采取召開預備會、邀請員工參與設計、輿論引導等手段，消除阻力。在最后實施時，必須強制執行，嚴厲懲罰一切違規行為，確保整體運行的有序性，某些被證明不適合企業的設計可在運行兩三個月后再進行微調。

其它原則

    一個設計完善的組織機構可以幫助企業適應所處的環境變化，實現企業的戰略目標，增加企業對外競爭力，同時有助于企業內部的技術開發，人員素質提升和企業經營效率的提高。