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       績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運營管理系統(tǒng)、市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
       邏輯是什么？筆者認(rèn)為：邏輯是指事物之間的關(guān)系，如生物圈內(nèi)的食物鏈條等。邏輯反映一種內(nèi)在聯(lián)系，能相互作用相互影響，絕大多數(shù)情況下，邏輯是可以用語言表達出來的，有些未知領(lǐng)域內(nèi)的邏輯需要細(xì)致研究探索后才能表達，有時即使表達出來也未必正確，因此，邏輯是需要驗證的。
       由于每個人的思維定式是不同的，這自然受知識范圍、社會閱歷等約束，對待事物的觀點自有所不同，但事物內(nèi)在邏輯的真相只有一個，那就是客觀存在。
        對待績效管理的研究，不少人著書立說，最終目的只有一個，那就是：授人以漁而非授人以魚。都希望能揭開覆蓋在績效管理表面的蓋子揭示其真相，例如諾頓的平衡計分卡、還有KPI等管理工具，都是在教人們?nèi)绾坞x績效管理內(nèi)在邏輯的真相更近一些罷了。
        筆者也是希望結(jié)合自己所學(xué)和所知，嘗試在揭開蓋在績效管理表面的蓋子，雖然力量是微不足道，但還是希望試一試，或許能掀開一個縫，看到一線曙光。
        筆者認(rèn)為，績效管理不是一個獨立管理系統(tǒng)，它是融入三大核心系統(tǒng)內(nèi)的一個金線，若把三大核心系統(tǒng)比作企業(yè)珍珠的話，績效管理系統(tǒng)就是穿住三個珍珠的線；從績效管系統(tǒng)的內(nèi)在特征來看，將有績效目標(biāo)的構(gòu)成和確定、績效目標(biāo)的分解、績效目標(biāo)的實施與總結(jié)等，從表象特征來看，就有圖表與數(shù)字，圖表與數(shù)字反映來自各方面的信息，如財務(wù)信息、銷售信息等。
 
至此，我們需要進一步來了解績效管理到底內(nèi)、外在邏輯是什么？
       我們知道，績效管理雖然不是企業(yè)成功的唯一法寶，但它所能起的作用是在所有其它條件相同的情況下對企業(yè)加以區(qū)別，企業(yè)做績效管理有種種目的，若不結(jié)合行業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀兩方面，僅是依據(jù)企業(yè)老板的指揮棒轉(zhuǎn)的績效管理就很難有內(nèi)在邏輯，因為純是一個人的邏輯，不是真正績效管理系統(tǒng)的邏輯。
 
第一層面的邏輯：績效管理系統(tǒng)設(shè)計理念來源于企業(yè)經(jīng)營理論
       什么是企業(yè)經(jīng)營理論？經(jīng)營理論是基于對企業(yè)的假設(shè)，管理大家彼得．德魯克曾這樣論述企業(yè)經(jīng)營理論，他在《現(xiàn)代商業(yè)理論》一文中，曾指出，經(jīng)營理論應(yīng)該有三部分組成，一是組織對于公司所處環(huán)境的假設(shè)，關(guān)于公司組織架構(gòu)、市場的假設(shè)以及關(guān)于顧客和產(chǎn)品科學(xué)技術(shù)的假設(shè)，二是對于自身根本目標(biāo)的假設(shè)，三是要認(rèn)清自身能夠確保實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的優(yōu)勢所在。這三方面假設(shè)需要相互協(xié)調(diào)，經(jīng)營理論不是一成不變的，正是因為如此，能夠自如變化成為了經(jīng)營理論不可分割的一部分。
       如果將企業(yè)比作一條龍的話，企業(yè)經(jīng)營理論就是龍頭，績效管理系統(tǒng)就是血和肉，三大核心管理系統(tǒng)就是龍骨，企業(yè)理論既然不是一成不變的，因而績效管理系統(tǒng)必須隨著神經(jīng)系統(tǒng)的指揮并配合龍骨發(fā)揮作用。
       績效管理系統(tǒng)的本質(zhì)是幫助企業(yè)更好運營從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是支持企業(yè)三大核心系統(tǒng)運作的更加順暢。
 
第二層面的邏輯：績效管理系統(tǒng)內(nèi)各環(huán)節(jié)互存邏輯
        績效管理是一個過程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)。《高效能人士的七個習(xí)慣》作者史蒂芬．柯維曾在書中提出了一個觀點即簽訂雙贏績效協(xié)議，他這樣寫道：“人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進行自我評估。傳統(tǒng)的評估方式使用不方便而且浪費精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進行自我評估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。”在這里，柯維教授明確提出了績效評估前的準(zhǔn)備工作，也就是績效計劃的重要性。
       績效計劃是績效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)，是績效評估面談和諧的基礎(chǔ)；績效實施的依據(jù)亦是績效計劃，績效實施離不開監(jiān)督和輔導(dǎo)，管理人員通過各種手段了解員工的工作進度，與員工進行持續(xù)的績效溝通，對績效期間可能發(fā)生的各種問題進行預(yù)防或解決，幫助員工更好地完成績效計劃；績效考核是對績效計劃實施后的信息資料進行總結(jié)、梳理、分析，繼而得出結(jié)果；績效反饋是指管理人員結(jié)合績效計劃和考核結(jié)果，與員工進行溝通，向員工反饋員工考核指標(biāo)的完成情況，通過對績效計劃的檢討，與員工簽訂績效改進計劃，進入下一個績效考核周期。
 
第三層面的邏輯：績效管理系統(tǒng)輸出結(jié)果有邏輯
       績效管理離不開企業(yè)經(jīng)營理論，在制定績效計劃時，就對績效結(jié)果有了預(yù)估，必須經(jīng)過績效溝通、監(jiān)控、反饋等環(huán)節(jié)，績效結(jié)果才有意義。
       績效結(jié)果是對績效計劃的驗證，是檢驗績效計劃的標(biāo)準(zhǔn)，比如說：若在績效評估階段，領(lǐng)導(dǎo)帶頭越野跑，沿途帶頭玩撒紙游戲?qū)⑹菍冃Ч芾硐到y(tǒng)的致命打擊。
       績效結(jié)果最關(guān)鍵在于如何應(yīng)用，應(yīng)更多應(yīng)用于人力資源管理決策過程中，如員工職位晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬調(diào)整等，這將有利于企業(yè)的績效改善，主要是生產(chǎn)率方案的改善，因此，在對績效結(jié)果的分析時需要本著客觀的態(tài)度和出發(fā)點。
       如果在向員工反饋績效結(jié)果時，忽視員工績效改進計劃的制定，就很可能忽視了被評估人對未來工作重心的看法，在績效計劃實施后結(jié)果預(yù)估時就有失偏差。
       作為企業(yè)大都明白，要獲得成功，就必須要比競爭對手做得更好，但如何才能做得更好呢？是不是有了績效管理系統(tǒng)，企業(yè)就一定能獲得成功易如取囊中之物呢？答案自然是肯定的，因為企業(yè)獲得成功的因素是其它方面的管理如運營、市埸或研發(fā)等，而不是成功的績效管理。
       筆者認(rèn)為，如果單純地依靠績效管理，企業(yè)間的競爭將不復(fù)存在，成功的績效管理系統(tǒng)必須符合以上三個層面的邏輯要求。
 
有了成功的績效管理，將比競爭對手優(yōu)先到達終點線，搶先奪得商機。