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傳統培訓模式大部分采用講授式，在關注培訓量的同時，企業越來越注重培訓的效果是否真正為績效帶來影響或者改變。

但大部分的課堂上學員還是依賴于講師自身的經驗輸出或者風趣幽默的授課風格。于是有了培訓界經常說的一句話叫做”課堂興奮激動，課下一動不動“。

這也側面反映出，大家對課程的內容興趣度與滿意度，但是課后真正在運用的過程中卻發現很難落地實戰，訓后的行動力完全體現不出來。

值得我們深深地反思，對于成人學習而言，我們究竟應該如何改變，才能夠真正的落地有效？

回憶我們自己剛剛學習人生第一課,我們是如何學習爬行、站立、說話等，反復試錯，反復練習，在自己每一次摔倒或者撞腦袋的時候爬起來，吸取那些“疼痛”的體驗學習，從而成就了現在的我們。

長大之后，在排排坐的教室里，習慣于聽老師說，課程中很少被積極主動，甚至當時間緊湊的時候基本上是零互動，我們“被迫”習慣老師的“自導自演”，老師快速把內容講完，我們就默認為這堂課程就結束了。

在這個過程中，漸漸失去了主動思考的能力，實踐的機會，以及浪費了很多自身的寶貴經驗。

然而，在成人培訓的過程中，我們的內心是渴望被認可價值，以及我們所沉淀的經驗，而體驗中學習是成人與生俱來的一種學習能力，像海綿一樣不斷吸取能量，再進行釋放。

在培訓過程中，打破原先成人的認知壁壘其實并不是一件容易的事情，比如培養優秀員工可以通過很多方法，但很多時候就會有一些不認可的聲音在學員的內心中產生，這些聲音在培訓過程中或許表現的并不明顯，但在最后的推動落地時看不到任何的訓后變化。

然而有趣的是，當我們先行拋出一個問題：在我們以往的工作經驗中，你是如何培養出優秀的骨干的？

大家先行提出一些看法和觀點，哪怕并不是那么完善或者全面，后期講師再去進行補充時，現場的反饋效果就會大大的加分，并且能夠感受到學員樂意嘗試的意愿。

于是，我們發現成人培訓的過程中我們更需要去激發原有的認知去內化一些新的認知，逐漸融合，相互補充，讓自己的認知有迭代和更新的過程，而并不是完全擊碎重新建立。

什么是對培訓的真正認可以及價值的體現？

訓后現場經常遇到好評度100%的問卷反饋，覺得內容很棒，老師風趣幽默。但學員回到工作崗位中依舊沒有提升任何工作效率，曇花一現的100%很多時候成了我們衡量培訓效果的誤區。

對于有效的成人培訓而言，只有真正的發生了行為上的改變，才是學習應用的剛剛開始。

不少人對培訓有著一定的誤解，以至于跨部門合作的過程中，難免會有些不理解或者需要磨合期。

我們經常能夠收到培訓需求經不起深挖的案例，比如員工工作的主觀能動性不高，來一個心態的培訓吧；員工最近執行力不高，來一場執行力的培訓吧等類似的情況。

通過培訓真的能夠解決掉本質上的問題么？比如管理制度、激勵機制、環境氛圍本身存在一定問題時，即便通過培訓，這些問題也無法得到實際的解決。

在我們去甄選培訓需求時，首先要明白，究竟什么類型的問題適合用培訓來達到療效，方向都錯了，最后在培訓的過程中就變成了一個無解的問題。

培訓一直在致力于解決：

• 態度（attitude）

• 技能（skill）

• 知識（knowledge）

  
  

這三個問題的解決，在訓后真正讓學習者有行為動作的改變，提升工作的效率或者是質量。

實際上，單向授課對實戰學習者而言，也并非一件愉快的事情。

因此，我們有必要重新認識與探索“以學員為中心，以講師為引導”的核心理念。

從培訓內容上真正解決的是兩個永恒的問題：第一課程能夠給我帶來哪些實際的收益？第二課程是否能夠解決我當下工作中所遇到的一些問題？

營造良好的培訓氛圍應從以下四個方面入手。

比如通過分組選定組長，讓組內形成一個團體，組長和組員通過達成共同的目標，相互承擔責任而快速的達成共識；

培訓開場全員共同誦讀培訓約定或全員簽署培訓約定，通過自身的行為動作達成思想的共識，并對自己的行為負責。

比如經驗萃取的RAWER法則，我們要學習這門課程的原因（REASON），我們學習完成之后，我們能有的改變或者收獲（AMI），提供具體的方法（WAY），可實施可操作，通過現場實操來印證收益點已經掌握并可以靈活應用（EXAMPLE），對于課程結果有明確的跟進方法進行反饋（RESULT）。

講師要積極正面的引導學員，根據學員的現場表現發現閃光點給予認可，比如課程過程中發起全員掌聲邀請或者給予課程積分獎勵。

講師主動創造學員之間良性競爭的環境，比如設計小組PK，通過PK的模式增強學員之間的競爭力或過關斬將，一對一進行課程演練或者知識問答，在強烈的學習氛圍中促進學員之間的相互練習和良性競爭。

從知道理論知識到練習實際動作最后到運用在工作中，用實際告訴我們什么叫做知易行難。

所以在我們的學習體驗的設計中，需要積極鼓勵大家的參與，從多個維度通過體驗的方式，反復試練，激活經驗，真正有效的提升課程的吸收效果以及養成運用的肌肉記憶。

鼓勵參與的前提就是我們在做課程設計時本身就有這樣的意識，針對課程時間模塊的設計，我們經常用到的就是90—20—8法則。

在主題設計時內容設計的長度控制在90min內，講授一個知識點的時間控制在20min以內，每隔8min和學員之間會有一個小的互動點。

這是真正意義上在建立我們做課程設計時的時間塊的概念，盡可能的結合實際，將課程內容時間塊化，并提前設計學員參與的大小環節，貼合成人注意力集中的時間規律從而巧妙運用法則。

在我們設計環節時，有一個經典的參與環節就是角色扮演，很多時候我們在設立角色扮演時根據現有的課程狀況臨時起意，往往效果欠佳，不如提前進行我們的腳本設計：定主題、定背景、定細節、定目標，在操作的時候有參與人員的要求以及時間的限制。

課程結束前的知識鞏固往往是我們最容易忽略的學習體驗環節，往往講師根據課程邏輯結構進行問答，學員逐個回答點狀問題。

在這個過程中，加深知識點的記憶，但并不能夠很好的將知識點進行串聯，反倒是講師自己的整體內容又積累了一些新的經驗值或者新的想法。

如何通過學習體驗來進行知識的鞏固，讓學員有更深入的理解和體會呢？

• 方格漫畫，我們在一張白紙上設計出6宮格或9宮格，課程結束后，用10~15min請學員用圖形繪畫出對自己最有幫助的知識點，并逐個在組內進行分享，圖像的記憶和文字相比較更能夠幫助我們記憶，通過學員圖像的2次輸出，也能夠幫助他們在短時間內深化知識點的記憶和理解。

• 思維導圖，小組將課程內容共同用彩筆繪制出一張思維導圖，每個小組并在5分鐘之內和全員進行分，通過思維導圖的梳理，有效的整理課程的結構，讓自己學習的知識結構更完整也更容易后期自身復制做輸出。

• 行動計劃，根據行動計劃模板，將學習的內容通過自身的理解和內化輸出成行之有效的落地方案，行動計劃不在于內容多，而在于改變動作的精準、和課程知識點的契合度、關鍵行動的時間周期。

  
  

在這個過程中推薦大家使用大白紙、彩筆、小組討論的方式來完成，如果時間充裕我們可以在分享完畢后給予優秀的小組一些獎勵和積極的認可。

美國鮑勃·派克曾說：我們培訓的目標就是希望學員能夠整合自身的資源形成自己的想法，內化后使用相關的資料，熟練運用工具或技術解決實際問題。

這也是我們每一個培訓師共同的理想和奮斗的目標，愿我們在學習體驗中，育人育己，愿學員在學習體驗中，通過努力真正獲得屬于自己的個性成果。