很多人說(shuō)，HR這個(gè)職業(yè)越來(lái)越邊緣化，未來(lái)可能消失。

錯(cuò)！HR職業(yè)不會(huì)消失，但會(huì)進(jìn)化。

HR界有一件非常遺憾的事。

人力分析（People Analytics）在德勤全球人力資本趨勢(shì)中，連年上榜、重要性持續(xù)提升，但成熟度卻嚴(yán)重不足，

在國(guó)外被視為“HR的未來(lái)工作”，備受關(guān)注；

但在國(guó)內(nèi)，不僅與之真正相關(guān)的干貨書(shū)籍寥寥無(wú)幾，普及推廣方法論或分享管理實(shí)踐理論的實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家更是少之又少。

我嘗試對(duì)有關(guān)學(xué)習(xí)資源進(jìn)行歸類(lèi)和翻譯，希望促進(jìn)同行朋友間的交流與探討學(xué)習(xí)。

1 日益增長(zhǎng)的人力分析師需求

2002年，奧克蘭運(yùn)動(dòng)隊(duì)的主教練比利·比恩（BillyBeane），通過(guò)基于運(yùn)動(dòng)員嚴(yán)格績(jī)效統(tǒng)計(jì)評(píng)測(cè)的數(shù)據(jù)，對(duì)球員進(jìn)行選拔的方式，徹底改變了棒球的面貌。

藉由這一方法，他率領(lǐng)這支球隊(duì)創(chuàng)造了聯(lián)賽歷史上最長(zhǎng)的連勝紀(jì)錄。

事實(shí)上，人力資源也有屬于自己的數(shù)據(jù)分析“全明星隊(duì)”：數(shù)據(jù)分析師。

作為獨(dú)立服務(wù)方或內(nèi)部HR團(tuán)隊(duì)的一員，這些數(shù)據(jù)專(zhuān)家通過(guò)計(jì)算能力分析組織內(nèi)部的海量信息，解答與其工作場(chǎng)所、勞動(dòng)力有關(guān)的重大問(wèn)題。

例如：

在總成本高達(dá)500萬(wàn)的培訓(xùn)項(xiàng)目中，哪一部分最有效地促進(jìn)了業(yè)務(wù)結(jié)果？

在公司最佳員工的簡(jiǎn)歷中，有哪些最常出現(xiàn)的詞匯？

通過(guò)哪些因素能夠預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率？

管理者如何跟蹤組織內(nèi)部技能的發(fā)展情況，以挑選能夠勝任任務(wù)的最佳員工？

招募技術(shù)序列高潛人才的單一最佳渠道又是什么？

Eudumonia（波士頓一家市場(chǎng)咨詢(xún)公司）創(chuàng)始人Christa Degnan Manning表示：“人力分析師目前受到廣泛關(guān)注，主要原因之一是公司希望能夠看到在勞動(dòng)力領(lǐng)域投資與真實(shí)業(yè)務(wù)產(chǎn)出之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。”

同時(shí)，對(duì)人力資源職能而言，數(shù)據(jù)分析也是一個(gè)全新的領(lǐng)域——精通數(shù)據(jù)科學(xué)與人力資源的人才仍然十分稀缺，無(wú)法滿足實(shí)際市場(chǎng)需求。

換句話說(shuō)，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)者而言，尋找像比恩那樣能夠改變游戲結(jié)果的關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析人才，根本就沒(méi)有真正有效的人才庫(kù)。

但這一切也許正在改變。

Vestrics（一家北卡羅來(lái)納州人力資源數(shù)據(jù)分析軟件/服務(wù)提供商）總裁兼CEO Brian Kelly表示，近幾年人力資源專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生通常會(huì)接受一些數(shù)據(jù)分析方面的訓(xùn)練，

此外，很多MBA也邁入了人力資源領(lǐng)域，為人力資源職能帶來(lái)了數(shù)字運(yùn)算與分析的能力。

同時(shí)，人力資源分析師的需求也在持續(xù)增長(zhǎng)。

根據(jù)德勤公司2018全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告，84%的被調(diào)查公司認(rèn)為人才分析重要或者非常重要，其重要性高居所有趨勢(shì)的第二位，而認(rèn)為自己公司對(duì)這一挑戰(zhàn)已經(jīng)做好“充分準(zhǔn)備”的受訪者只有10%。

盡管人力分析的普及并不算迅速，但歸功于業(yè)務(wù)流程的自動(dòng)化與更快的計(jì)算能力，有效數(shù)據(jù)的規(guī)模迎來(lái)了指數(shù)級(jí)的增長(zhǎng)。

密西根大學(xué)Ross商學(xué)院執(zhí)行副院長(zhǎng)ScottDeRue表示：“我們一直希望了解人們決策背后的驅(qū)動(dòng)因素，現(xiàn)在我們有機(jī)會(huì)收集大量數(shù)據(jù)并實(shí)施分析…過(guò)去需要花費(fèi)一周時(shí)間才能完成的工作現(xiàn)在只需要一天。”

諷刺的是，有時(shí)指標(biāo)卻揭示了這一強(qiáng)有力分析能力所依賴(lài)的特定技術(shù)的局限。

以Google為例，數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，如判斷力、同理心、協(xié)作能力之類(lèi)的軟技能，是影響管理者效能的關(guān)鍵因素，因此，Google的招聘與發(fā)展團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在更加關(guān)注候選人這些領(lǐng)域內(nèi)的能力。

未來(lái)，數(shù)據(jù)分析將成為人力資源的重要組成部分。

哥倫比亞大學(xué)信息與知識(shí)戰(zhàn)略學(xué)部主任KatrinaPugh表示，為了應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，人力資源部門(mén)將以他們此前無(wú)法實(shí)現(xiàn)的方式挖掘分析數(shù)據(jù)，以更好地理解人力資本的動(dòng)態(tài)變化。

2 組建團(tuán)隊(duì)

除了顧問(wèn)，公司仍然需要熟悉組織內(nèi)部特定需求、善于溝通并解釋研究目的、結(jié)果、過(guò)程的HR人員，來(lái)組建團(tuán)隊(duì)。

許多公司也在內(nèi)部尋找那些喜愛(ài)技術(shù)并具備特定軟技能的員工以培養(yǎng)成為未來(lái)的分析師，而那些來(lái)自于其他部門(mén)的同事同樣是筆寶貴的財(cái)富。

例如，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)通常擁有數(shù)據(jù)專(zhuān)家，他們能夠經(jīng)過(guò)HR領(lǐng)域的培訓(xùn)來(lái)成為人力分析師。

此外，外部專(zhuān)家——包括工業(yè)與組織心理學(xué)家或組織行為學(xué)博士研究生也都是招募數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家的有效渠道。

盡管如此，由于這一領(lǐng)域中的人才并不能“自然成長(zhǎng)”，尋找優(yōu)秀的人力資源分析師依然非常困難，這也令當(dāng)前對(duì)分析師的需求變得更加緊俏。

Cezary Kuziemski，NBC環(huán)球前資深勞動(dòng)力分析師，曾在一周內(nèi)接到多個(gè)職位邀請(qǐng)的電話。

Manning強(qiáng)調(diào)，對(duì)HR從業(yè)者的好消息是，盡管數(shù)據(jù)科學(xué)日益重要，人力資源背景以及對(duì)企業(yè)文化的了解仍然是重中之重。

例如，盡管數(shù)據(jù)能夠表明一家制造工廠的員工敬業(yè)度出現(xiàn)下滑，但唯有了解實(shí)際工作環(huán)境的人才明白這一現(xiàn)象與一項(xiàng)長(zhǎng)期福利的取消恰好吻合，例如取消免費(fèi)咖啡。

數(shù)據(jù)科學(xué)家斷言，未來(lái)的數(shù)據(jù)分析將從簡(jiǎn)單的匯報(bào)數(shù)據(jù)發(fā)展為預(yù)測(cè)行為以及制定解決方案。

例如，DeRue曾為一家流失率波動(dòng)的跨國(guó)公司提供數(shù)據(jù)分析服務(wù)，他能夠準(zhǔn)確識(shí)別出哪位人員將要離開(kāi)公司，以及分析出促使他選擇留下的關(guān)鍵影響因素。

“那些能夠建立起對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集、分析并采取行動(dòng)這一能力的公司將贏得領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。”DeRue表示。

3 人力資源分析師配方

由于人力分析屬于新的領(lǐng)域且需求旺盛，因而優(yōu)秀的人力資源數(shù)據(jù)分析師仍然難以尋找——除非人力資源部門(mén)能夠進(jìn)行自主培養(yǎng)。

以下是他們所需要的：

• 一針“統(tǒng)計(jì)劑”：分析師需要具備統(tǒng)計(jì)分析（從雙盲實(shí)驗(yàn)到回歸分析）能力；

• 一桶“故事水”：如果你無(wú)法解釋數(shù)據(jù)為什么重要，數(shù)字還有什么作用？

• 一罐“業(yè)務(wù)汁”：如果分析師未能理解公司工作與經(jīng)營(yíng)邏輯，他們就無(wú)法提出正確的問(wèn)題；

• 一杯“好奇液”：好奇害死貓，但它無(wú)疑會(huì)幫助我們了解在一家公司什么方法有效、什么方法無(wú)效以及背后的原因；

• 一包“協(xié)作粉”：與其他部門(mén)協(xié)作將幫助我們發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力挑戰(zhàn)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)。

HR知識(shí)的“攪拌器”：分析師需要理解是什么促進(jìn)了所在組織人才吸引、員工敬業(yè)度、保留以及績(jī)效管理。

當(dāng)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)結(jié)果相關(guān)，且預(yù)測(cè)結(jié)果指向公司大概率能夠進(jìn)行計(jì)劃的項(xiàng)目時(shí)，人力分析在提升投資回報(bào)率方面展現(xiàn)了巨大的潛力。

4 科學(xué)與藝術(shù)

許多專(zhuān)家相信，未來(lái)的HR部門(mén)將更多地依賴(lài)于熱衷且擁抱數(shù)據(jù)的員工。但即便如此，對(duì)HR而言，保持對(duì)組織中個(gè)體的熱情仍然至關(guān)重要。

失去HR對(duì)人性的關(guān)注將無(wú)不令人遺憾。KatrinaPugh表示：“設(shè)想一下在你做出決策時(shí)，你甚至不了解人們每天來(lái)到這里并投入工作的原因……”

未來(lái)，是人力資源實(shí)踐與數(shù)據(jù)科學(xué)相融合的天下，人力分析師將為他們的組織擊出漂亮的“全壘打”。