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有人曾說，摩托羅拉每投入1美元用于培訓，便會有30美元的產出。且不論這句話是真是假，對照一下國內培訓行業的實際狀況，我們掌握的事實是，大部分企業投入30元培訓費，卻不一定會有1元的產出。為什么會是這樣？有人說是因為培訓不得其法，也有人說是因為培訓不得其人。

　　如同沒有高水平的教練，就一定訓練不出高水平運動員的道理一樣，一個低水平的培訓師，又怎能培訓出高水平的學員？大多數企業一直苦惱于培訓的收效低微，根本問題不是培訓課程不好，也不是學員不夠聰明，而是許多培訓師沒有很好地遵循培訓的“三一律”。所謂“三一律”，就是培訓如果要收到良好的效果，一定要實現三個方面的轉化，形成三位一體化，即：

　　一是將外在的學習要求轉化為學員內在的學習需求；

　　二是將外在的知識、理念與技能轉化為學員內在的素質和能力；

　　三是將內在的素質和能力轉化為外在的行為。

　　在教和學的過程之中，培訓師沒有將學習需求、素質和能力、行為習慣三位一體化，沒有把握好某些關鍵的教學轉化環節，才造成培訓效果不理想的結果。

　　一、要求變需求第一個轉化，是將學員外在的學習要求轉化為內在的學習需求。外在的學習要求，就是企業或者個人根據自身的發展需要，對適應工作所需要的素質和能力提出的學習要求。例如，對于新來的銷售人員，企業要求他們：首先要掌握企業及產品的相關知識，同時要學會如何與客戶進行電話溝通或者面對面溝通。產品知識和溝通能力就是銷售人員所面臨的外在學習要求。

　　而內在的學習需求是為了適應工作和個人的發展需要，掌握特定的知識、理念、技能，因此希望接受的培訓。比如說，一些銷售人員要想拿到更多的訂單、更多的提成，就要學習更多的產品知識，學習更多的推銷技巧，參加更多的相關培訓。這就是內在的學習需求。

　　當外在要求沒有轉化為內在需求時，培訓很難收到實際效果。比方說，公司要求全體員工學辦公室英語，但是員工一致認為，學英語毫無用處，甚至是在浪費時間，這樣的培訓自然不會產生理想的效果。

　　如何激發學員的學習需求？美國西點軍校在新生開學時，先要求他們了解學校的歷史，參觀位于華盛頓的司令部，使新生在接受正式訓練之前就被預熱，被感化，之后即使再嚴格的訓練和要求新生都能接受，這就是成功地將外在的學習要求轉化成了學員內在的學習需求。

　　培訓師在第一堂課上就必須實現這個轉化。一上來就滔滔不絕地講課，沒有讓學員先熱身，很難把課程有效地進行下去。培訓不是灌輸，要像西餐中先上開胃酒一樣，先把胃口刺激起來，自然增加食欲。一個好的課程，也要先有“開胃酒”，促使學員的外在要求向內在需求轉化。

　　二、知識變能力第二個轉化，是將外在知識、理念與技能轉化為學員內在的素質和能力。這就是培訓師具體要做的三件事—傳授知識、轉變理念、訓練技能，三者必居其一或者三者兼而有之。將這些知識、理念和技能轉化為學員內在的素質和能力，也是培訓的主題。

　　完成轉化要防止“知識中毒”，錯學不如不學。俗話說“才多不壓人”，就是說，知識都是有用的，多多益善。其實不然，任何事物都會有兩面性，物極必反。食物能給人提供營養，也能使人中毒；知識能充實人的大腦，也能誤導人的言行。

　　美國的一些培訓機構認為，中國人的學習熱情太高漲了，將來也許會犯錯誤，甚至會死得很尷尬—不是死于知識饑渴，而是死于知識中毒。

　　10多年前，某大企業總裁勵精圖治，企業得以飛速發展。但是最近10年，他讀錯了書，走錯了方向，造成企業止步不前。10年前，他讀了一本美國人寫的書，書上說對員工要放開，讓人們的天性得到充分發揮，所以企業不用規定工作時間。他深以為然，于是在企業里執行。結果，員工成了一盤散沙，工作效率直線下降。

　　這就是盲目學習的結果，準確地說，是不加選擇、不加批判地學習而導致的結果。因為，目前我們的生產力水平決定了員工還沒有達到較高的自覺性，而且法治還不健全，這時候就開始實行德治，顯然違背客觀規律。

　　有一個企業老板帶領9名干部學習《領導統御之道》，結果學完回去后，這9名干部都不服從領導了。因為他們學習了“統御之道”后，就知道如何和老板斗法了。

　　學了不該學的東西就是知識中毒，所以，未必是每個課程都要學，未必每個人都要學。有好多單位，一有培訓，老板也參加，中層干部也參加，連食堂的大師傅也參加，這樣的培訓有何意義？

　　所以，將外在知識、理念與技能轉化為學員內在的素質和能力時，要特別注意防止知識中毒。有句話說得好，“合適的才是最好的”，要有選擇地去學習，有選擇地去轉化。如何選擇？你的痛楚點就是你的學習點。如果你現在最痛苦的是和你的上司搞不好關系，那你拼命學英語有何用？不如學習一下如何管理你的上司。

　　傳授知識、轉變理念、訓練技能的最終目的都是提升學員的素質和能力。這就要求培訓師不僅課要講得好，而且要讓學員聽得進去。學員收獲多少是評估培訓師水平的主要指標，所以培訓不能只是演講，演講不足以帶給學員有價值的東西。

　　三、能力變行為第三個轉化，是將內在的素質和能力轉化為外在的行為。這是培訓產生績效的最關鍵的轉化，如果沒有這個轉化，培訓就沒有任何意義。

　　比如說，員工學了顧問式營銷技巧，就要將這種技巧運用于實際工作之中，從關鍵客戶的選擇、客戶溝通、客服策略等各個方面改進自我，提升個人及公司績效。實現了這一步，培訓才能告一段落，才會產生價值。

　　當然，將素質和能力轉化為外在的行為，不是單靠培訓師就能做得到的。因為培訓師除了在課堂上傳授和課后輔導外，基本不會和學員有更多的接觸。那么，如何真正實現從內向外的轉化？首先，要依靠學員的主觀能動性；其次，要靠上級領導的監督指導。學員的上級要負起責任，促使學員將學到的知識轉變成外在的生產力。培訓效果好不好，要用工作績效來考核。

　　這就要求每一位企業領導者都應該是教導者，有責任把員工的素質和能力轉化為外在的行為。如果培訓之后，學員自己不主動實踐，主管不管，老板也不管，怎么會有好的效果呢？

　　所以，這種轉化的關鍵取決于企業是否真正成為了一個學習型組織，而不是單純地上課。