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（一）二八定律

二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多發明的。他認為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，是次要的。

企業中永遠是20%的人創造了80%的價值。做為HR管理者，要做好HR，必須識別、培養、管理那些為企業創造80%價值的人，把這類的人和崗位做為重點關注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。

（二）苛希納定律（確定最佳管理人數）

如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍。

苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事；由于實際的人員數目比需要的人員數目多，諸多弊端由此產生，形成惡性循環。在管理上，并不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。企業競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡，人員精干，企業才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

擴展：帕金森定律

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾?諾斯古德?帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

（三）首因效應（避免憑印象用人）

首因效應，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。

（四）酒與污水定律（及時清除爛蘋果）

酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

HR管理者要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人。要趁那池污水還沒發臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴污水改造成一滴酒，像變魔術一樣把他悄悄的凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率！

（五）不值得定律（讓員工選擇自己喜歡的工作）

“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達，這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。

作為HR管理者，要很好地分析員工的性格特性，并合理分配工作，使合適的人占用合適的崗、人盡其才。

（六）蘑菇原理（尊重人才的成長規律）

組織或個人對待新進者的一種管理心態。因為初學者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。所以我們關注磨菇的生存環境，適當給予關懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間。

（七）250定律（不怠慢任何一個顧客）

美國著名推銷員喬?吉拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后都有一個相對穩定的、數量不小的群體。

（八）三個和尚定律（團隊合作不是簡單的人力相加）

1+1+1是＞3的，也有可能是＜3的，三個和尚的力量可能比三個人大，有可能比一個人還小。它告訴我們，人與人的合作不是人力的簡單相加，同時，個體的合作意識和合作方式，將有力地影響其在團體中的地位。我們沒有任何理由不承認，一個能使組織結構優化和績效提高的員工，必然會比其他員工更受重視，進步得也更快。管理的主要目的就是建立規章制度、分清職責、優化結構、理順績效、避免內耗。

（九）喬布斯法則（網羅一流人才）

一個出色人才能頂50個平庸員工，這是蘋果公司的老板、管理奇才史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發展為“喬布斯法則”，風靡西方管理界。

（十）薪酬管理的“格雷欣法則”（避免一般人才驅逐優秀人才）

400多年前，英國經濟學家托馬斯?格雷欣爵士發現了一有權現象，在實行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣（良幣）將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣（劣幣）將逐漸增加，形成良幣退藏，被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，劣幣充斥市場的現象。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅逐良幣規律。

在同一企業中，由于舊人事與薪酬支付慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。