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一、領導和管理

領導者的工作主要涉及三方面：確定方向、統一思想、激勵和鼓舞。通俗的講領導者設定目標，管理者率眾實現目標。領導者的思路則是去激發大家對海洋的渴望。

領導力是讓一個群體為了一個共同的目標而努力的能力，尊重和信任而非畏懼和順從是有效領導力的關鍵要素。領導力是一種影響力。

二、沖突和競爭

沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。

競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發生勢不兩立的爭奪。

沖突并不一定是有害的，項目經理對于有害的沖突要設法加以解決或減少，對有益的沖突要加以利用，要鼓勵團隊成員良性競爭。

三、項目人力資源管理過程

規劃人力資源管理、組建項目團隊、建設項目團隊、管理項目團隊。

1.規劃人力資源管理

輸入：項目管理計劃、活動資源需求、事業環境因素、組織過程資產

工具與技術：組織圖和職位描述、人際交往、組織理論、專家判斷、會議。

輸出：人力資源管理計劃。

2.組建項目團隊

輸入：人力資源管理計劃、事業環境因素、組織過程資產

工具與技術：預分派、談判、招募、虛擬團隊、多標準決策分析

輸出：項目人員分派、資源日歷、項目管理計劃更新。

3.建設項目團隊

輸入：人力資源管理計劃、項目人員分派、資源日歷

工具與技術：人際關系技能、培訓、團隊建設活動、基本規則、集中辦公、認可與獎勵、人事測評工具。

輸出：團隊績效評價、事業環境因素更新。

4.管理項目團隊

輸入：人力資源管理計劃、項目人員分派、團隊績效評價、問題日志、工作績效報告、組織過程資產

工具與技術：觀察和交談、項目績效評估、沖突管理、人際關系技能

輸出：變更請求、項目管理計劃更新、項目文件更新、事業環境因素更新、組織過程資產更新。

5.項目人力資源管理工具：

1）虛擬團隊

       虛擬團隊使人們有可能：

• 在組織內部地處不同地理位置的員工之間組建團隊。

• 為項目團隊增加特殊技能，即使相應的專家不在同一地理區域。

• 將再加辦公的員工納入團隊。

• 在工作中班次、工作小時或工作日不同的員工之間組建團隊。

• 將行動不便者或殘疾人納入團隊。

• 執行那些原本會因差旅費用過高而被否決的項目。

虛擬團隊的缺點可能會產生誤解、有孤立感、團隊成員之間難以分享知識和經驗、采用通信技術的成本。

集中辦公：作戰室或指揮部是集中辦公的一種策略。

2）團隊發展階段：（5個階段）

1. 形成階段：開始形成共同目標，成員相互獨立不怎么開誠布公，本階段團隊往往對未來有美好的期待。

2. 震蕩階段：團隊成員開始執行分配的項目任務，遇到困難個體之間開始爭執相互指責，并且開始懷疑項目經理的能力。

3. 規范階段：經過一定時間的磨合，團隊成員開始協同工作，開始相互信任，項目經理能夠得到團隊的認可。

4. 發揮階段：成員之間相互依靠、平穩高效的解決問題，集體榮譽感非常強，并會努力捍衛團隊聲譽。

5. 解散階段：所有工作完成，項目結束，團隊解散。

3）人際關系技能：項目經理常用的人際關系技能包括：領導力、激勵、溝通、影響力、談判、建立信任、沖突管理、有效決策、教練技術、團隊建設。

4）權利：權利是影響行為、改變事情的過程和方向、克服阻力、使人們進行原本并不愿意進行的事情的潛在能力。

四、項目經理的5種權利來源：

1. 職位權利：來源于管理者在組織中的職位和職權。

2. 懲罰權利：使用降職、扣薪、懲罰、批評、威脅等負面手段的能力，會對團隊氣氛造成破壞，應謹慎使用。

3. 獎勵權利：給予下屬建立的能力，包括加薪、升職、福利、休假、口頭表揚、認可度、特殊任務以及其他的獎勵員工滿意行為的手段。

4. 專家權利：來源于個人的專業技能。如果項目經理讓員工感到他是某些領域的專業權威，那么員工就會在這些領域內遵從項目經理的意見。

5. 參照權利：由于成為別人學習參照榜樣所擁有的力量。是由于他人對你的認可和敬佩從而愿意模仿和服從你以及希望自己成為你那樣的人而產生的是一種個人魅力。

職位權利、懲罰權利、獎勵權利來自于組織的授權，專家權利和參照權利來自于管理者自身。

五、沖突管理

不一致的需求、對稀缺資源的競爭、溝通不暢、進度優先級排序以及個人工作風格差異等諸多因素都可能成為沖突的起源。

六、5種常用的沖突解決方法

1. 撤退/回避：從實際或潛在沖突中退出，將問題推遲到準備充分的時候或者將問題推給其他人解決，是一種暫時性的沖突解決方法。

2. 緩和/包容：強調一致、淡化分歧，為維持和諧與關系而單方面退讓一步。也是暫時性的沖突解決方法。

3. 妥協/調解：為了暫時或部分解決沖突，尋找能夠讓各方都在一定程度上滿意的方案。雙方都做了讓步，都有得有失，妥協是雙方面的包容，包容是單方面的妥協。

4. 強迫/命令：以犧牲其他方為代價，推行某一方的觀點；只提供贏輸方案，通常利用權力來強行解決緊急問題。一方贏，一方輸。

5. 合作/解決問題：是最理想的結果，綜合考慮不同觀點和意見，采用合作的態度和開放式對話引導各方達成共識和承諾。

七、激勵理論

現代項目管理在激勵方面的理論基礎主要是：馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、期望理論。

1.馬斯洛需求層次理論生理需求、安全需求、社會交往的需求、受尊重的需求、自我實現的需求。

人要生存他的需求能夠影響他的行為，只有未被滿足的需求能夠影響其行為，已得到滿足的需求不再影響其行為。

已被滿足的需求失去激勵作用。

人的需求按重要性從低到高排成金字塔形狀。

當人的某一級的需求得到滿足后，才會追求更高一級的需求，如此逐級上升，稱為他工作的動機。

2.赫茨伯格雙因素理論

該理論認為有兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為，第一類是保健因素，第二類是激勵因素。

保健因素是與工作環境或條件有關的，能防止人們產生不滿意感的一類因素，當保健因素不健全時人們就會對工作產生不滿意感，即使保健因素很好時，也僅僅可以消除工作中的不滿意，無法增加人們對工作的滿意感，所以是無法起到激勵作用的。

激勵因素是與員工工作本身或內容有關的能夠促使人們產生滿意感的一類因素，是高層次需要，包括成就、承認、工作本身、發展機會等。

3.X理論和Y理論

     X理論對人性有如下假設：

• 人天性好逸惡勞、只要有可能就會逃避工作

• 人生來就以自我為中心，漠視組織的要求

• 人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性。

• 人們通常容易受騙，易受人煽動

• 人們天生反對改革

• 人多工作動機就是為了獲得經濟報酬

• 
  

1）X理論注重滿足員工的生理需求和安全需求，激勵盡在生理和安全層次起作用，同時很注重懲罰，認為懲罰是有效的管理工具。

2）Y理論對人性的假設與X理論完全相反

人天生并不是好逸惡勞，他們熱愛工作，從工作得到滿足感和成就感

外來的控制和處罰對人們實現組織的目標不是一個有效的辦法，下屬能夠自我確定目標，自我指揮和自我控制。

在適當的條件下，人們愿意主動承擔責任，大多數人具有一定的想象力和創造力。

在現代社會中，人們的智慧和潛能知識部分的得到了發揮，如果給予機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能。

Y理論認為激勵在需求的各個層次上都起作用，常用的激勵方法是將員工個人目標與組織目標融合，擴大員工工作范圍使員工達到自我激勵。

4.期望理論

期望理論認為一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響，目標效價、期望值

激發力量=目標效價*期望值