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“商場如戰場”，企業的競爭說到底就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業管理工作的重要內容。

“哈佛”有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。要實現“人盡其才，材盡其用”，企業領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發人才資源的工程師。企業人事管理要切實做到“七忌”。

1.忌任人唯親。

以親疏來決定任用與否，是企業人事決策的大忌。任人惟親，很容易把德才平庸的人安設在企業的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業發展。

2.忌論資排輩。

即使曾經的“功臣”，如果不能適應現今企業發展的需求，也不應繼續占據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業發展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍領”、“白領”差別，才能避免把企業變成毫無發展后勁、枉說當年勇的.“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于人才脫穎而出。

3.忌求全責備。

人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。

4.忌才不適位。

企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產品設計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發揮其特長，反而誤了企業，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人，企業須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。

5.忌堆砌人才。

有些企業不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業的經營效率，提升產品的競爭力和企業的生命力。

6.忌不賦職權。

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便于集中精力進行經營決策，防止大權獨攬的決策層滋生貪腐行為;另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

7.忌管理僵硬。

不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業發展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現的需要。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優化職工的工作環境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業精神，增強歸屬感、事業心、向心力，從而促進企業經營目標的實現