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對于需要建立系統人力資源體系的HR從業者來說，搞清楚人力資源的邏輯很重要，否則做了半天還有很多前提不具備，項目會虎頭蛇尾，收不了尾。

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HR最底層的兩項研究

HR最底層要做兩項研究：一部分是研究流程；另外一部分研究工作任務。

對于一個公司而言，"鐵打的營盤流水的兵"，無論張三在，還是李四在，都必須要完成相關的使命，按照相關的標準去完成；當然，對于最高層而言，換一個人會換方向；但對于中基層管理者員工而言，則不是，必須要按照既定的打法戰略去完成各項目標，這是公司生存的根本。

作為HR，必須要把這兩塊搞透，不搞清楚流程，就搞不清職責；不搞清楚工作任務，就搞不清楚任職要求。

注：這里所說的流程和工作任務是指全部崗位，非特指人力資源類工作。

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HR最底層模塊

HR最底層模塊為組織職位管理，這是所有人力資源工作的基礎，也是公司管理方式的基礎。

這部分工作包括兩大部分：組織結構設計；職務體系管理。

組織結構體現公司的管控模式，體現分權思想，體現內部匯報關系。組織結構包括組織級別/組織類別/組織結構圖等；

職務體系體現了公司的權責分工，體現了不同等級工作行為和結果的差異，包括職務類別/職務級別/職務序列表/職務名稱規范/職位編制/職位說明書等等。

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HR操作一個核心出發點和四個模塊

一個核心出發點：

人力資源3.0模式下，HR工作的出發點是從績效開始，這里的績效不是傳統意義上的績效考核。而是從梳理企業業績目標開始，定位各部門的任務指標，再確定每個崗位的任務目標。然后再確定我們薪酬，盤點，招聘，培養等工作怎么進行。

HR操作四個模塊是指：盤點/聘用/薪酬/培訓

當公司確定好了各崗位的工作目標后，需要將公司目前人員情況進行深度的盤點，要評估出現有人員的ABCD等級，完成企業制定的目標任務，還需要補充或者替換掉哪些人群。根據需求制定崗位編制和人員缺口。

當公司確定了各個崗位編制后，下一步則是需要找到合適的人，"選對人比培養人更重要"，招聘包括招聘需求/甄選方式/面試/錄用/入職/轉正管理等內容；聘用除了招聘外，還包括人員轉崗/離職管理/勞動關系等模塊。

同時，我們需要有好的薪酬激勵模式，促動員工能更好的完成自己的任務，從而促使公司目標的實現，薪酬包括薪酬結構設計/薪酬要素設計/薪酬水平設計/薪酬調整方案等幾個部分；

人員到崗/轉崗后，為了能夠系統的工作，需要對其進行專業系統的培訓，保證能夠按照公司流程工作，能夠完成既定目標。培訓的核心要素包括能力規劃/課程規劃/課程開發/講師管理/培訓項目實施/培訓評估等內容。這里面課程開發必須要輸入的是公司的行為標準和知識技能要求，而行為標準則是由任職資格體系建設產生的。

一個公司希望建立人力資源體系，最好的方式是按照各個模塊先后順序去做，HR平時要做好各類基礎模塊建設工作，如工作流程分析/組織職位管理，如果這些基礎沒有，好多項目都是空中樓閣，比如直接上馬全員績效考核,失敗幾率很高。