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每年年底、年初，人力資源總監或經理面臨一個重要工作就是，如何開展人力資源規劃。什么是人力資源規劃？

從實戰點的角度講講人力資源規劃該怎么做。人力資源規劃做什么

簡單講，人力資源規劃就是根據公司戰略和業務發展要求，規劃戰略和業務目標達成的路徑，在此基礎上思考組織架構能不能支撐目標達成？崗位該怎樣設置或調整？人員數量和質量上夠不夠用？不夠用的話準備用什么方法解決？

 人力資源規劃怎么做

從上面的順序可以看到，做人力資源規劃可以按照以下六個步驟來進行：

1. 理解公司戰略目標及業務目標；

2. 思考戰略目標及業務目標達成的路徑和方法；

3. 思考公司的組織架構、流程體系、授權體系是否能幫助達成目標，是否需要調整；

4. 調整后的組織架構中，崗位該如何設置或調整，各崗位上的人員配置數量及質量要求怎樣；

5. 了解公司人員目前狀況與未來要求之間的差異；

6. 規劃針對性的人力資源管理方法。

第一、第二兩個步驟多數情況下會由公司最高管理層來研究和擬定，人力資源總監參與并深入理解。從第三步開始，由人力資源負責人主導。

1. 設定組織目標

某地產城市公司擬定2018年的銷售目標突破100億，建設項目達到30個，加速項目開發進度以提升周轉率，并考慮在2019年沖擊150億的銷售目標。

2. 思考達成路徑

為實現此目標，在管理上思考了兩種達成路徑：

路徑一：全面提升城市公司總部各部門的管理能力及專業能力，加強總部的管控能力和服務能力，總部直接服務30個項目，提升響應速度，幫助項目開發順利推進，以達成項目建設目標及銷售目標。

路徑二：職責及權限下移，將城市公司劃分為若干片區，將建設目標及銷售目標下到各片區，執行工作及部分決策權限下移到片區。城市公司總部作為支持和管控部門，部分城市公司部門人員也下移到片區。

結合公司現階段經營目標和未來的發展要求，決定采取路徑二：推行片區化管控。

3. 調整組織及流程

根據確定的目標達成路徑，人力資源總監需要思考：組織及流程需要做什么調整，以匹配目標達成路徑？

此案例中，至少需要解決以下三方面問題：

問題一：推行片區化管理后，需要在城市公司總部和項目部之間增加片區的組織，其架構、職責、權限應該如何確定？

問題二：推行片區化管理后，城市公司總部各部門職責、權限需要進行什么調整？

問題三：片區新設置的部門哪些需要歸片區直接管理？哪些歸城市公司直接管理？哪些實行矩陣式管理？

4. 設置合適崗位

針對新設置的片區及其管理權責，設置對應的組織架構，明確各崗位的匯報關系。比如：

片區要負責項目建設，因此需要設置項目部，其中配置各專業的工程類崗位，歸片區全權管理；

片區要對銷售目標達成負責，因此需要設置營銷管理部，其中配置營銷策劃和營銷現場管理類崗位，以達成銷售目標，由片區總經理及城市公司營銷管理部實行矩陣式管理；

片區要更順利推進設計方案落地、成本管控、開發報建等等工作，在片區內配置對應的專業崗位，負責落實片區對應工作。但考慮人員使用的效率最大化，僅設置對接崗位，具體工作落實由職能部門團隊共同完成。片區各職能對接崗位由片區總經理及城市公司對應部門實施矩陣式管理。

5. 評價人員能力

針對片區制管理模式的調整，涉及到大量崗位及人員匹配度的評估，這里僅以片區總經理崗位為例說明。

每一個片區總相當于一個經營負責人，其戰略眼光、經營能力、全局思維、協調能力等均會提出新的挑戰。因此，為支撐片區制管理的落地，需要提供大量全局性的管理人才。

原有組織架構及管理模式下，專業型人才較多，大家更多專注于本專業工作的完成，而以經營視角看待公司管理，具備全局統籌能力的綜合型經營管理類人才相對缺失。為此，需要大量培養或者招聘此類人員。

6. 規劃達成步驟

針對以上分析結果，考慮以外部招聘及內部培養相結合的方式對人才進行補充。而這又是個需要多措并舉的事情，至少考慮三方面工作：如何補充？如何融入？如何保留？

針對如何補充，需要擬定外部招聘及內部人才梯隊培養計劃；

針對如何融入，需要加強公司企業文化建設及員工關懷工作；

針對如何保留，需要從薪酬管理、績效管理、發展通道設計等多方面綜合開展工作。

把以上分析簡化一下來看：第一，了解企業要做100億的目標；第二，找到實行片區總管理模式提升管理效能這個方法；第三，針對這個管理模式調整流程、授權及組織架構；第四，針對新的流程、授權及組織架構進行崗位設置；第五，針對新調整的崗位設置分析目前人員在數量和質量上的匹配度；第六，針對無法匹配的人力資源狀況，設計對應的人力資源各項工作舉措。只有未雨綢繆地規劃好以上工作，提前布局，才能真正有效地支持公司業務目標的達成。