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　　老員工退休之后，你的公司第一步要做的不應該是將其替換下來，而是把他們豐富的知識經驗“下載”下來。
　　在2006年的第一季度，根據美國勞動統計局的調查數字顯示，知識型工人失業人數僅僅在2%以上，這個數字在整個美國都處于下降的趨勢。另外有 7600萬嬰兒潮在未來的5年內面臨退休。我們正處在一個“為智慧而戰”的邊緣，它的程度甚至超過了20世紀90年代末我們所處的情況。然而這一時期的智慧型戰爭更多是跨文化、幾代人以及全球性的。

　　因此，未來智慧型戰爭的獲勝者將會是那種歡迎各種年齡層和各種類型的人才，他們將會以最便捷的路線建立他們的人才網絡。

　　在2006年通過人力資本機構的調查表明，這種智慧型人才的短缺很有可能是因為退休人員的增加造成的。這份報告表明：“有超過一半的人認為老齡化的勞動者必須得到合理的安排，因為這將導致智慧型資源的短缺，幾乎有2/3的人認為他們組織的退休人員確實導致了‘智慧外流’，有少于1/4的人認為員工的老齡化對于他們來說是一個戰略性的非常重要的問題。”這個似是而非的矛盾引發的智慧型人才的短缺已經開始在各個國家出現。

　　據美國人口普查項目的數據表明，白領勞動者到2020年將會下降到僅僅62%（從1980年的82%），其余的少數勞動者將會上升到37%（從1980 年的18%）。因此戰略型的人力資源的領導者必須使他們的工作環境更加有吸引力，同時對年齡大的勞動者要給與友好和尊重。當這樣調整之后，為了吸引這樣的老少混合型團隊，他們必須重新對他們的品牌進行創新。

　　這場戰爭的獲勝者也將必須能夠有能力把握集合調配一個全球化的人力團隊。勞動力的全球化在未來的30到50年內將會大幅度地增長，智慧型人才的全球共享已經逐漸形成趨勢。

　　要建立一個全球的人才危機的這種理念體系非常重要。隨著科技的進步，世界的距離在逐漸縮短，新的業務地點和人才庫的不斷擴張正變得非常可行。全球勞動人才庫在規模上已經是過去15年的兩倍，根據哈佛大學的勞工經濟學家Richard Freeman的觀點，“印度、中國和前蘇聯已經進入到全球資本主義經濟當中來。”

　　無論是小公司、中等規模的公司或是大公司，對于他們的執行官和高級經理來說，認識到我們人才的老齡化和各種國內人才庫以及以閃電的速度正在擴張的全球人力的動力的含義是非常重要的。對于人力資源的領導者來說，除了不斷吸引高級的人才之外，留住本公司現有的年齡大的人才更是他們的當務之急。對于新招來的人來說，老員工將是他們最好的老師。

　　最后，進入全球化，邊遠地區的勞動力可能證明是最具有挑戰性的。尋找人才的領導們應該自問他們誰知道全球人才的熱點地區在哪里以及他們如何很好地了解那些地區——他們的文化和價值——他們的自身。他們同全球提供各種熟練技能工人的組織建立了什么樣的合作關系？如果他們想快速地建立一個軟件工程師團隊或者會計師和保險精算師這樣的團隊，他們知道在哪里啟動嗎？如果發達國家在供應熟練和半熟練工人方面的資源開始缺乏，那么這種聯系和合作的價值將是無法衡量的。