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“培訓”的20/80法則

培訓，就是指“培養”和“訓練”的綜合，近年來的企業培訓一直以“培養”為主。實際上，技能的提升、綜合素質的磨練和企業文化的融合，還是需要長期的訓練，按照20/80法則的原理，“培養”和“訓練”在培訓中的比例應該是2:8，培訓的主要方法就是把80%的“訓練”功課做足，才能達到企業的目標。

　　筆者在某企業曾經管理過200多人的促銷團隊，負責某大區商超的促銷工作。在200人的培訓工作中，筆者沒有按照常規的課堂式閉門培訓方法，企業狀況、企業文化和產品知識等培訓用了一天的時間，而把實際的訓練和考評交給促銷經理和主管，而筆者用3個月的時間驅車對所有終端進行實際指導和考評，對每個促銷人員的綜合能力進行了解，對促銷主管、促銷經理的“傳幫帶”作用給予打分，總結出一套實用、科學的終端管理技巧，成為全集團的內訓教材。

　　以大型商場為例，根據我們對終端的理解，把促銷人員的基本工作進行細化和分類：
　　商場制度學習；
　　個人著裝規范；
　　終端理貨；
　　促銷活動執行；
　　產品知識講解；
　　促銷活動執行情況；
　　促銷產品使用情況；
　　哪類品更適合本商場；
　　同類產品商場狀況；
　　主管和部門經理來商場頻率和事項安排；
　　每日報表和周工作匯報（EMAIL傳遞或主管轉交）；
　　商場及企業創新活動的及時匯報；
　　顧客建議意見反饋

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　　以上這些要求大多數都是在“培養”中無法完成的，只有不斷的進行“訓練”才可以使達成目標，也只有在工作中才可以適應市場要求，發現新問題，并且產生新問題的解決方案，。通過對200人的初步了解和實際工作考核，對促銷人員進行分類，然后對其中優秀者進行更進一步的考核，以及獎勵，進入晉升者名單，其中又增加部分工作內容，包括：

　　商超周圍環境和交通狀況；
　　商場的日流量；
　　商場的營業額；
　　商場課長或主管的基本情況；
　　長期顧客的購買習慣；
　　長期顧客的企業回報申請

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　　這樣對促銷員的培訓實際變成了“終端管理”，同時又使人才的晉升成為可能，裁員率和流動率遠在行業平均水平以下，獲得了市場的認同。

　　比如保險行業、保健品行業、直銷等行業普遍應用的上門拜訪，無論怎樣進行口授和理論教導，無論怎樣的心理承受力模擬訓練，對于實際工作都是遠遠不夠的，在工作初期必須要進行陪同拜訪和現場指導，在實際的拜訪中積累經驗，發現問題解決問題。筆者在帶團隊的時候，都是和部門負責人或者新進員工協同拜訪的，拜訪的過程就是培訓的過程，一則顯示出領導對下屬的關心；二則使自己在任何時候都不會遠離一線，三則對下屬的工作時時了解，避免耳聽為虛。

　　工作培訓的另外一種形式就是“模擬場景訓練”，“模擬訓練”的出現正是由于企業單純的課堂教學無法滿足企業管理的要求，這也是近年來企業培訓的習慣做法。以國際知名企業鵲巢的“角色扮演”培訓為例，這是鵲巢公司多年培訓的精華，主要方式就是讓員工扮演不同的角色——例如營養專員和醫生，進行現場模擬訓練。整個訓練過程會有隨行的錄像，記錄角色扮演的全程。而后，在會議上公放這段錄像，一個人的角色扮演，一個人的業務水平，大家一目了然！

　　在公放的過程中，最關鍵的是會有大家的點評。就是這樣，在雀巢你必須學會將自己的缺點與不足暴露出來，并且你要謙虛的接受不同的意見反饋，更要懂得將自己的想法與建議表達出來，積極的參與到討論中。

　　大家的評論是很嚴格的，將色扮演的錄像公放到大屏幕上，在大家專注于你的“作品”的時候，你要做的就是積極的配合大家的思路思考著。錄像的播放基本上是一句話一個動作一定格的，然后根據錄像中角色的表現，大家集思廣益，即使是某句話中因為一個詞語或者一個字，或者一個眼神一個手勢的運用不妥都會進行細致探討。

　　在每句話的停頓中大家都要參加討論，每一個鏡頭的轉變的評論或許就為演練者帶來了不小的點撥，不小的啟示。自己在審視自己在鏡頭前的表現時，也會找到某些不足，這些都是簡單的口授不能得到和體會的，把80%的時間精力放在每個員工的訓練上，這也是工作培訓的方法。
　　按照佛家的說法，“修煉”是極其玄妙的，盡管有萬千法門、汗牛充棟的論述，但是實際的修行還是要自己在實踐中體會，任何大師甚至佛祖都不能替代，實際培訓的道理也是一樣的，無論是技能、管理、實操或者團隊，大道理一貫“公說公有理，婆說婆有理”，但是必須要在實踐中找到適合自己企業或個人的“修真大道”。