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老板讓他立馬走人,HR能刀下留人嗎?
發布人:admin 日期:2014-07-11
人力資源部最近遇到了一件麻煩事。 前天中午剛從外面吃飯回來,領導就怒氣沖沖地找到了小張,要求他立馬將某王姓項目經理換掉!理由是“對他非常不滿意”,認為他缺乏責任心,工作主動性不高,“立馬換人”,小張還在一頭霧水當中,老板已經摔門而出,留下小張一臉無辜。 小張跟王經理有過一面之緣。在小張的記憶中,王經理是位配合度高、思路清晰、邏輯性強的業務能人,在這家園林公司,他提出了很多建議和意見。跟小張私交甚好的財務部主管也反應,王經理工作配合度很高,而且很有效率,對他大加贊賞。雖然王經理曾經因為業務上的事跟預算部的主管大吵過一次,情緒頗有些激動,公司上下的人都知道,但是事歸事,人歸人,讓他立馬走人?小張有些拿不定主意。 王經理非走不可嗎? 見小張有些猶豫,同事小劉勸道:“算啦吧,老板不滿意的人,你想留也留不住,何苦自己為難自己呢?”小張沒做聲。 小劉說的沒錯,一般公司遇到這種事情,無非就兩條,一是找王經理談個話,把領導的意思傳達一下,讓他走人。最多賠點錢了事嘛!反正又不是自己出錢,而且要走的人也不是自己;二是再招個新項目經理過來,至于從內部選拔還是從外部招聘,這得看情況。 可是,小張總覺得哪兒不對勁兒,缺了點什么。一方面,王經理確實有不請假就擅自出去辦私事的先例,更倒霉的是,好幾次還被公司領導抓了個現行,另一方面,王經理在業務上卻是把好手,如果他走了,新招的項目經理不好使怎么辦,那是不是意味著進入一個招人、炒人、再招人、再炒人的死循環?中間夾雜各種培訓和考核的手續,這對自己也沒好處啊。 果然姜還是老的辣。小張繼續求救,公司里資歷較深的A總監讓小張茅塞頓開。 王經理的勝任力 為了使決定更具說服力,小張決定采用360度反饋,對王經理進行了一次全面的評估。她想先把事情弄清楚了,再做出自己的判斷。 三天之后,通過對王經理自己,上級領導、同級同事、下級員工以及客戶的調查,事情的真相已經明朗。 1、王經理同預算部主管有矛盾,但純屬業務矛盾。預算部主管認為王經理的態度不好,情緒非常激動,王經理也確實意識了這個問題,因為項目經理的職責要求他雷厲風行,高效執行,有什么事趕緊做,有什么話直接說,這得罪了不少人,預算主管自然就是其中一個。而預算主管強調的則是,他的工作跟王經理確實存在一些利益需要博弈的地方,但說到底,那都不是事兒,只是工作本身。 2、在下屬眼中,王經理是“最好的老大”。據基層員工的反饋,王經理在項目的運營管理過程中,非常富有激情,而且極度人性化,在員工中享有很高的人氣。王經理以結果為導向的思維,更是令人拍案叫絕,但是這是一把雙刃劍,一方面,它成就了高效的團隊和完美的業績,另一方面,某些“活行為”卻不可避免與跟公司的“死制度”相違背。而據了解,公司某些管理制度確實存在漏洞。 3、客戶對于王經理的工作非常滿意,并表達了和他繼續合作的意向。 4、同級的其他同事認為王經理業務很好,樂意跟他做隊友,不愿意跟他起沖突,因為“他有時候太較真了,只要自己認為合理的事,就去做,不太顧及別人的感受!”“但是結局總是好的,我們也拿他沒辦法!” 小張同時還考核了王經理的KPI。在統計考勤的過程中,他驚訝的發現,其實打卡不規范是一種公司普遍的現象,王經理開小差被領導發現,純屬運氣不好。由于公司一直沒有跟打卡相匹配的獎懲政策,公司的打卡制度早已名存實亡。王經理的問題,其實更多是公司的管理漏洞造成的。 王經理到底留不留得下? 根據考核結果,小張的解決方案也隨之而來。他想到了一個雙贏的解決方案,并為此心動不已。 小張決定先和王經理溝通一下,讓他看一下其他人對他的反饋,并給他私人訂制一套行動改善計劃。跟預想的一樣,王經理剛看到反饋結果的時候,大吃一驚,有些接受不了,但是很快,他就接納了小張的行動改善計劃。但是他并不知道,領導此前已經下達了逐客令。 接下來,小張經過認真的調研,發現了更多公司管理制度的缺陷,并群策群力制定了相應的解決方案。他決定向領導匯報這些改善建議,順帶的,把王經理的這次360度反饋結果,和王經理的態度也匯報一下,爭取留下王經理。“這才體現HR的價值嘛!”小張充滿自豪。 一切看起來很美好,但是領導真的會接受他的建議嗎?小張心里也沒底……
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