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新生代員工的企業文化管理

發布人：admin     日期：2014-07-12

新生代員工的企業文化管理 我們經常聽到一些管理者抱怨：這些80、90后小青年太難管了，你根本不知道他們在想些什么；這些年輕人根本沒有吃苦精神，只懂得享受，不懂得奉獻、感恩；現在的80后新人干什么都談錢，太現實了……的確，隨著時光的車輪滑入21世紀的第二個十年，新生代員工已逐漸成為職場的主力軍。由于新生代員工價值觀、思維方式等的獨特性，及其與以往年齡層次的員工在對待生活、工作的態度和追求方面存在著明顯的差異，給企業的管理帶來了一定的挑戰。如何強化新生代員工對企業文化的認同，已成為時下眾多企業必須面臨的一個新課題。 獨特的成長背景造就新生代員工的獨特秉性 在抱怨管理難的同時，我們很少有人真正清楚新生代員工的特質到底是什么。其實，想明白這個問題并不困難。只要我們稍加疏理，就會發現四大時代背景對新生代員工的成長發揮著至關重要的作用: 首先是獨胎國策時代。1978年以后，計劃生育成為中國的一項基本國策，推行一對夫妻生育一個子女。自然而然，也就形成了6:1的家庭養育模式。所謂6:1，即六個成人（父母、祖父母、外祖父母）養育一個小孩?？上攵谶@種情況下，盡管家庭經濟狀況各有不同，但對小孩的寵愛卻是一樣的，也就是說，寵愛與家境無關。 其次是市場經濟時代。新生代員工生長的年代正是中國市場經濟從萌芽到快速發展的時代，一方面表現為物質極大豐富，有錢就能享受一切，另一方面，追求財富已成為這個時代的重要特征，創業家、財富英雄受到全社會的青睞和追捧，“財富至上”的價值觀對整個社會產生了巨大的沖擊，也必然對新生代的觀念烙下了深刻的印記。 第三是偶像崇拜時代。上個世紀80、90年代，正處于社會的急劇轉型期，人們從以前的軍人崇拜、勞模崇拜、領袖崇拜逐漸轉移到對各類明星的崇拜。在商業包裝和輿論推動籠罩下，娛樂體育明星們的生活與個性被極度美化和放大，籠罩在炫目的光環之下，令“追星族”如癡如狂，直接影響了新生代的人生成長。 第四是互聯網時代。互聯網的興盛，正是80后從少年到青年、90后從童年到少年的關鍵轉型之際。在這個時代，信息無障礙，娛樂無極限，不說話可以溝通，不出門可以掙錢，網絡生活方式逐漸成為新生代員工的主流選擇。 在這樣四種時代背景的影響下，新生代的就業觀發生了根本性的改變:工作的意義不再是養家糊口、不再是理想至上，而是簡單的快樂與自我成就。 倡導“互聯網精神”，強化對新生代員工的人性認同 通過前面的分析，我們就會明白，新生代價值觀的變化是時代的產物、是社會發展的必然，這就是現實，是最真的人性。同時，不管我們是否看得慣，還必須正視一個事實：新生代員工代表的就是時代和未來。因此，不是要讓他們改變并適應我們、適應既有的企業文化，而是我們自己和既有的企業文化應該改變并適應他們。這種改變和適應，不應只是策略和方法上的，也該是思想觀念，甚至是價值觀上的。比如，我們必須旗幟鮮明地倡導以心為本、追求快樂的理念，我們的管理思想應該從“先談職業認同，后談人性認同”轉為“先談人性認同，后談職業認同”。 具體說來，對新生代員工的管理必須把握“三性”: 首先是尊重人性。因為只有尊重，才會有理解與寬容，才能建立相互間的信賴。這種尊重，指的是尊重他們的人格、思想、興趣愛好乃至于生活方式、行為模式，與他們平等相處、平等溝通。 然后是順應人性。因為只有順應，才是積極和平等的理解。這里的順應，指的是順應并滿足他們合理的想法與需求，真正站在他們的立場想問題，加強對他們的理解與認知。 最后是引導人性。因為只有引導，才是真正的尊重和負責。這里的引導，強調的是要通過合理的方式、有效地手段和良好的溝通途徑，加強對新生代員工的正向激勵與引導，幫助他們建立符合社會主流價值標準的健全人格與行為方式，讓他們真正能夠得以健康成長。 其實，我們不妨從 “開放、平等、協作、分享”的互聯網精神中汲取營養，以包容的胸懷、開放的態度接納新生代員工，與之平等相處、平等溝通，建立相互理解的基礎，繼而通過密切協作，進一步強化彼此間的信任與支持，最后在對成果的分享中體驗快樂、證實價值，形成文化認同。 總之，不是只有互聯網企業才需要重視培育互聯網精神，在互聯網時代，人人都是互聯網“從業者”，每個企業都是“互聯網企業”！

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