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勞動報酬?duì)幾h申訴時效的開始，是指仲裁申訴時效從何時起算?！皠趧訝幾h發(fā)生之日”的確定，是判斷勞動報酬?duì)幾h案件仲裁申訴時效的開始以及是否超過仲裁申訴時效的關(guān)鍵所在?！皠趧訝幾h發(fā)生之日”并非指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，而是一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人的意思表示明確表示異議之日。用人單位一直未向勞動者支付勞動報酬，是一種持續(xù)的違法行為，仲裁申訴時效從行為終了時起算，即最后一次應(yīng)支付工資的時間。用人單位斷斷續(xù)續(xù)未支付勞動者勞動報酬，也應(yīng)理解為持續(xù)的違法行為，從最后一次應(yīng)支付工資的時間起算申訴時效，否則不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

法律解釋最高人民法院于2006年8月頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）第一條第一項(xiàng)規(guī)定，“在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?/P>

《解釋二》第一條第三項(xiàng)規(guī)定，“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?/P>

上述兩項(xiàng)是針對拖欠工資以及解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛如何確定“勞動爭議發(fā)生之日”做出的規(guī)定：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標(biāo)準(zhǔn)，否則以“勞動者主張權(quán)利之日”作為標(biāo)準(zhǔn)；解除勞動合同發(fā)生的欠薪和補(bǔ)償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以日期屆滿之日為標(biāo)準(zhǔn)。

異議加班工資爭議，“書面拒絕”應(yīng)當(dāng)如何理解？

如果用人單位每個月都不發(fā)加班工資，工資條也不加以體現(xiàn)，這些行為本身就表明用人單位拒絕支付了，但勞動者一直不提出異議，直到工作若干年離職后一并提出，起訴時一塊兒算，在法律沒有明文規(guī)定用人單位對于考勤卡、工資表等最長保存期限的情況下，法院無法界定用人單位是否“書面拒絕”了勞動者，這樣，用人單位豈不都要承擔(dān)舉證不能的責(zé)任了？

是否受2年普通訴訟時效的限制？

按《解釋二》第一條的字面意思理解，意味著勞動者可以在勞動關(guān)系結(jié)束后，可以向用人單位主張?jiān)诼毱陂g所有年份加班工資的訴訟請求。這顯然與民事訴訟中普通訴訟時效的規(guī)定不相符，因?yàn)閯趧訝幾h案件就其本質(zhì)來說還是民事案件，應(yīng)當(dāng)受2年普通訴訟時效的限制。

在《解釋二》頒布前，省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十六條中曾有這樣的規(guī)定：“用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’應(yīng)從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，‘勞動爭議發(fā)生之日’應(yīng)從勞動者實(shí)際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護(hù)，但用人單位沒有異議的除外?！痹撘庖娨舱J(rèn)為對用人單位拖欠勞動報酬超過2年的，一般法院不予保護(hù)。

支付工資爭議，沒有規(guī)定時效對支付工資爭議，《解釋二》第一條第一項(xiàng)規(guī)定得很明確，只要是在“勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議”，用人單位不能舉證證明其已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，勞動者就能主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的被拖欠的所有工資。該條確實(shí)沒有對拖欠工資的時間加以約束，即使超過2年以上的，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付。

根據(jù)當(dāng)代勞動法的研究理論，勞動法是一個獨(dú)立的法律部門，在法律體系中具有重要的地位。它并不屬于民法的一部分，民法中的“平等自愿、等價有償”原則，根本不適用于勞動法。在勞動關(guān)系中，勞動者與勞動使用者之間并不是真正的平等關(guān)系，雙方在經(jīng)濟(jì)地位上有著十分懸殊的差別，不可能進(jìn)行真正平等的協(xié)商。勞動關(guān)系并非民事關(guān)系，勞動爭議也并非民事爭議。勞動法作為民法的一部分時自然屬于私法的范疇，但隨著國家公權(quán)力的介入，勞動法已不再是純粹的私法，而是被注入了大量的公法因素，更多地帶有了公法的色彩。通說已認(rèn)為，勞動法兼具有私法和公法的兩種屬性。因此，勞動法是一個獨(dú)立于民商法的法律部門，這幾乎已經(jīng)成為各國法學(xué)界的一項(xiàng)共識?！秳趧臃ā肺匆?guī)定勞動爭議案件的訴訟時效，但也不能適用民法中2年的普通訴訟時效規(guī)定。

勞動力不同于一般的商品，它不僅具有財產(chǎn)權(quán)的屬性，還具有人身權(quán)的屬性。勞動者提供勞動力后，用人單位理應(yīng)給付勞動者報酬，勞動報酬是勞動者賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，關(guān)系到勞動者的生存權(quán)。筆者認(rèn)為，該條司法解釋將“勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議”不明確時間的限制，是符合勞動法原理的。