
勞動報酬?duì)幾h申訴時效的開始,是指仲裁申訴時效從何時起算?!皠趧訝幾h發(fā)生之日”的確定,是判斷勞動報酬?duì)幾h案件仲裁申訴時效的開始以及是否超過仲裁申訴時效的關(guān)鍵所在?!皠趧訝幾h發(fā)生之日”并非指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日,而是一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人的意思表示明確表示異議之日。用人單位一直未向勞動者支付勞動報酬,是一種持續(xù)的違法行為,仲裁申訴時效從行為終了時起算,即最后一次應(yīng)支付工資的時間。用人單位斷斷續(xù)續(xù)未支付勞動者勞動報酬,也應(yīng)理解為持續(xù)的違法行為,從最后一次應(yīng)支付工資的時間起算申訴時效,否則不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
法律解釋最高人民法院于2006年8月頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱《解釋二》)第一條第一項(xiàng)規(guī)定,“在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?!?/P>
《解釋二》第一條第三項(xiàng)規(guī)定,“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議,勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的,解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日?!?/P>
上述兩項(xiàng)是針對拖欠工資以及解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛如何確定“勞動爭議發(fā)生之日”做出的規(guī)定:拖欠工資的爭議,以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標(biāo)準(zhǔn),否則以“勞動者主張權(quán)利之日”作為標(biāo)準(zhǔn);解除勞動合同發(fā)生的欠薪和補(bǔ)償糾紛,推定“解除合同之日”為勞動者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害的日期,但用人單位承諾了支付日期的,以日期屆滿之日為標(biāo)準(zhǔn)。
異議加班工資爭議,“書面拒絕”應(yīng)當(dāng)如何理解?
如果用人單位每個月都不發(fā)加班工資,工資條也不加以體現(xiàn),這些行為本身就表明用人單位拒絕支付了,但勞動者一直不提出異議,直到工作若干年離職后一并提出,起訴時一塊兒算,在法律沒有明文規(guī)定用人單位對于考勤卡、工資表等最長保存期限的情況下,法院無法界定用人單位是否“書面拒絕”了勞動者,這樣,用人單位豈不都要承擔(dān)舉證不能的責(zé)任了?
是否受2年普通訴訟時效的限制?
按《解釋二》第一條的字面意思理解,意味著勞動者可以在勞動關(guān)系結(jié)束后,可以向用人單位主張?jiān)诼毱陂g所有年份加班工資的訴訟請求。這顯然與民事訴訟中普通訴訟時效的規(guī)定不相符,因?yàn)閯趧訝幾h案件就其本質(zhì)來說還是民事案件,應(yīng)當(dāng)受2年普通訴訟時效的限制。
在《解釋二》頒布前,省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第十六條中曾有這樣的規(guī)定:“用人單位拖欠、克扣勞動報酬的,《勞動法》第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’應(yīng)從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬,‘勞動爭議發(fā)生之日’應(yīng)從勞動者實(shí)際追償之日起算,如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年,對2年前的勞動報酬一般不予保護(hù),但用人單位沒有異議的除外?!痹撘庖娨舱J(rèn)為對用人單位拖欠勞動報酬超過2年的,一般法院不予保護(hù)。
支付工資爭議,沒有規(guī)定時效對支付工資爭議,《解釋二》第一條第一項(xiàng)規(guī)定得很明確,只要是在“勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議”,用人單位不能舉證證明其已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的,勞動者就能主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的被拖欠的所有工資。該條確實(shí)沒有對拖欠工資的時間加以約束,即使超過2年以上的,用人單位也應(yīng)當(dāng)支付。
根據(jù)當(dāng)代勞動法的研究理論,勞動法是一個獨(dú)立的法律部門,在法律體系中具有重要的地位。它并不屬于民法的一部分,民法中的“平等自愿、等價有償”原則,根本不適用于勞動法。在勞動關(guān)系中,勞動者與勞動使用者之間并不是真正的平等關(guān)系,雙方在經(jīng)濟(jì)地位上有著十分懸殊的差別,不可能進(jìn)行真正平等的協(xié)商。勞動關(guān)系并非民事關(guān)系,勞動爭議也并非民事爭議。勞動法作為民法的一部分時自然屬于私法的范疇,但隨著國家公權(quán)力的介入,勞動法已不再是純粹的私法,而是被注入了大量的公法因素,更多地帶有了公法的色彩。通說已認(rèn)為,勞動法兼具有私法和公法的兩種屬性。因此,勞動法是一個獨(dú)立于民商法的法律部門,這幾乎已經(jīng)成為各國法學(xué)界的一項(xiàng)共識?!秳趧臃ā肺匆?guī)定勞動爭議案件的訴訟時效,但也不能適用民法中2年的普通訴訟時效規(guī)定。
勞動力不同于一般的商品,它不僅具有財產(chǎn)權(quán)的屬性,還具有人身權(quán)的屬性。勞動者提供勞動力后,用人單位理應(yīng)給付勞動者報酬,勞動報酬是勞動者賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ),關(guān)系到勞動者的生存權(quán)。筆者認(rèn)為,該條司法解釋將“勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議”不明確時間的限制,是符合勞動法原理的。
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