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王一恒解讀執行力提升第一步：選對人

發布人：admin     日期：2011-07-07

沒有執行力就沒有競爭力，現在許多的企業領導者、管理者為此在努力采取若干的方式和方法去提高執行力。然而不管企業的領導者、管理者怎樣的努力，卻效果甚微，為什么會出現這種情況呢？其實，這是因為許多的企業領導與管理者在追求方法和策略的時候，忽略了一個至關重要的問題。無論企業的戰略規劃和發展目標如何的完美，要真正的達到目的，還必須要有真正能貫徹執行的人，那么如何在人員選聘時對應聘人員考察呢？ 具有執行力的人主要特點是：自動自發，注意細節、為人誠信、負責、善于分析、判斷和應變，樂于學習，具有創意，對工作有韌性，人際關系（團隊精神）良好，有強烈的求勝欲望等。其中有三點是最主要的：一是是否自動自發。即看一個人除了做好自己的事情外還是否能主動承擔起職責外的工作，簡單說是否主動性；二是看是否注重細節。即對工作是否嚴謹、一絲不茍，并不折不扣地去完成；三是看是否始終堅持誠信和負責任，從不逃避責任。 我們當前企業在選人時，招聘目的不明確，選才標準不清晰；填填簡歷，面談一下，就錄用，錄用來了也沒什么培訓，就上崗，做不了多久，所謂的人才就跳槽了。這樣的流程給企業帶來了什么，是業績，還是人氣，還是損耗，筆者認為這是在走過場而已，而這種走過場給企業帶來是毫無生機的企業氛圍。原因在于企業招聘時的迷惑（應聘人員千千萬萬，不行咱就換一換的思想），從而導致一開始的誤區，目的和方法過于模糊。而做為一個執行型企業在招聘人才時，絕不要含含糊糊，更不要將就湊合，而是要對人員進行嚴格的選拔，重點考察其執行能力，溝通時候，多問一些問題：如問問來公司上班的緣由，為什么離開原來的公司，在原來的公司都取的那些具體的成果等，同時，如果是技術類的人員最好讓應聘者實際操作一下。沒有務實精神的應聘者即使其他條件再好也不會被錄取。弄清楚了你的企業真正需要什么人之后，還必須有效地找到你所需要的人。那么，如何才能尋找到所需要的人才呢？依筆者之見基本途徑不外乎兩條：一是從內部挖掘晉升，二是從外部招聘（包括外挖）。 筆者發現現在企業流行于外招，頭喜歡朝外看，實際上從執行力的角度來談，內部更有戰斗力。事實上，多數公司對企業內部的人才都知之甚少。很奇怪，他們寧可把時間和金錢浪費到外邊，也不愿把目光投向自己的公司。找出你公司里已有的哪種人才，是非常有價值的，即了解他們能做什么？如果有機會他們會怎么做？你如何以此做好組織工作？深入的人才盤點需要投入精力和熱情，但這的確值得。實際上，每個企業內部都有大量被大材小用或未受重用的人才。《企業上層》的作者羅伯特。湯森得說過：“大多數經營者抱怨缺乏人才，所以到外面招人進來占據關鍵職位。這是胡說八道！我采用的是‘50%原則’。在公司內部找一個有成功記錄（在任何領域）、有心做這份工作的人，如果他符合50%的條件，就把這個工作交給他。”充分的信任會讓你培養出一個優秀的員工。索尼公司的內部調職系統就為索尼公司提供了大批合適的人才。內部人才對公司文化熟悉，對工作流程熟悉，人際關系容易協調，這都是現實存在的優勢。企業選人一定要務實，把合適的人提升到合適的崗位，這樣才能保證執行的暢通，而不出現人浮于事，職位與能力不匹配，抱怨的抱怨，流失的流失，工作中想法和思路根本無法落實到位。 那么如何從外部招聘呢？。我們先認識外部招聘，范圍可以通過招聘公告、人才市場獵頭公司等。無論通過何種形式尋得人才，都需要對其進行測試，包括筆試與面試。需要注意的是，傳統的面試方式無法幫助企業識別人員的執行力高低。從簡歷中你也無法了解到真實情況。那么怎樣才能找到你需要的人呢？ 首先，在面試中，應該深入談話，了解他們從前及現在所取得的成就，他們工作的動力來源，他們思考問題的方式，還要詳細了解他們的進行決策時是不是愿意廣泛征求別人的意見并對其認真考慮，他們怎樣安排自己工作的優先級，以及他們是否能夠與下屬進行有效溝通。最重要的是，他們是否強烈地渴望成功。一個夸夸其談的人并不具有執行力，只有那些能夠說服和召集其他人來一起完成一項任務的人才是合適的。面試后，還應該找一些人了解他的情況，并比較了解到的情況是否與面試中他自己描述的情況相符，還需要根據你所了解的所有信息判斷他是否真正具有執行力。 案例：寶潔公司每年都要深入校園開展“招聘會”，從大學中招聘優秀畢業生。申請表的領取與填寫、初試、解難能力測試、復試“等方式步驟。他們注重應聘者具有以下品質：優秀的合作精神、良好的表達交流能力、出色的分析能力、創造能力和領導才能。 寶潔公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，往往要求應聘者具備學士以上學位。有些部門如產品供應部、發展部、管理系統部、財務部，要求學生最好有一些基本的專業背景，但并不過分強調專業對口。 招聘市場營銷人員時，他們會采取模擬實戰情景方式，將應聘大學生分成幾個小組，進行推廣策劃比賽，從中觀察每個人的團隊合作意識與創意能力；同時讓每個應試者有一個簡短的演講機會，說明自己的構想與立意，從中發現主管候選目標。 在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來發現具有這些潛能（領導、創新、團結合作、承擔風險等）的人。比如領導能力不不一定要擔任過學生會主席或者什么領導職務，關鍵是看他是否有這種素質和潛能，能否鼓動和帶領大家協同完成既定目標。 寶潔公司招聘程序的嚴格是非常出名的。沙海淘金般的選拔使得寶潔網羅了大批優秀人才。 執行，歸根結底在于人，企業絕不能有“人災”存在，也不是靠“人在”，而是靠“人財”，企業要提升自我的整體執行力就必須在人員招聘的時候，選擇到具有執行能力的人。
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