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送優秀員工到對手公司

發布人：admin     日期：2012-09-12

送優秀員工到對手公司 喬宇 我下面要說的偉大的管理者，說他們偉大是因為他們無償的為他們的競爭對手培養并輸送優秀員工，并樂此不疲，他們輸送的方法如下： 1、 承諾不兌現，這偉大的管理者在項目初期對項目人員許諾有加，底薪可能不是太高但是提成較高而且發放的頻率也高，將來發展方向的許諾也高，真是加官封銀！這樣就為后期的高成本打下伏筆，管理者越來越感覺當時的承諾難以兌現，所以總是想或多或少的苛刻一點算一點，當苛刻到一定的時候就會撕去偽裝；當項目開發的初期項目人員為項目加班加點、能者多勞，全身心的投入項目的同時全方位的提高著個人能力和對項目的了解程度，這樣他們就變成了項目的關鍵性人才，同時員工也感覺到了自己能力的提升和當前他們真正的價值所在，這樣就會導致他們在處理與管理者的關系時自然隨意，慢慢的積攢了管理者對他們的不滿情緒，再加上喜歡輸送優秀員工的管理者一直在考慮用工成本這個問題，就以上的種種原因，喜歡輸送優秀員工的管理者就開始對項目的總體情況做如下分析：項目已正常運轉（其實項目只是剛開始正常運轉到真正的平穩期還是有一定距離的）、目前項目的成本過高，原因最主要的是提成總體費用偏高！相關項目人員不服管理，他們的忠誠度有問題；于是鴻門宴開始上演了，項目關鍵人員漸漸離開，與此同時競爭對手則像一只敏捷的獵豹，候機追趕著這批離職的人員，給他們提供更為高的薪資及支持力度，而離職的這批人員也非常喜歡自己的收入及地位的明顯提高，這批員工認為終于實現了貢獻與價值的等同，于是他們在競爭對手的公司中不盡余力的、用其所了解的一切為現在的雇主提供可以提供的一切（就中國目前的情況而言，保密協議對中小企業的離職員工是沒有什么太大用處的，訴訟費比罰金要高許多）。但事實中確實很少有企業主能做到兌現很實質的東西，像是股權或分紅等等之類的，這類的企業主每天都做著送優秀員工到競爭對手的公司的事情；不兌現承諾是一件比較糟糕的事情，企業只有對很優秀的員工才進行這樣的口頭或書面承諾，這就說明得到這種承諾的人員是優秀的、具有一定能力的人員，哪么當企業在雇用他們的同時，讓他們更多的了解到了企業的真實情況，當企業不兌現承諾后這些優秀的人員一定會離開這個不守信用的企業，那么優秀人員會帶走什么哪？很可能是企業的重要信息，我們對不守承諾的人或團隊還需要遵守承諾嘛？ 2、 管理者沒有人格魅力：什么是人格魅力？人格魅力是指一個人的感召力和影響力,它是由一個人的理論水平、思想素質、工作作風、業務水平、工作能力等方面的綜合因素構成的。簡單的說許多管理者只把員工當做工作工具，忽略了其作為人的情感因素，只是一味的強調產值及過于苛刻的制度，老祖宗講苛政猛于虎，有時過于苛刻的制度是送走員工的直接原因，這制度中包括低于人力市場的薪資制度。領導者的專業素養也非常重要，現在管理越來越復雜，因為現代員工所接觸的信息量很大，他們的個人處理各種問題的能力越來越強，所以如何讓這樣的員工信服就要依靠領導者專業能力及工作作風等軟性素質，還有處理各種復雜問題的能力等等，這些因素做不好就會降低領導者的人格魅力，不被員工所吸引，好的人才就會隨時飛走，就象中國的老話講的“沒有梧桐樹引不來金鳳凰”即使經過千辛萬苦找來了優秀員工，也會讓優秀的員工飛走，優秀員工的離開是件可怕的事情，因為走了庸者對企業并沒有傷害反爾有好處（庸者忍術很高的啊！），但是優秀員工走了，對企業是致命的一擊！不但優秀員工離職公司損失很大，就連普通員工離職也會加大企業用工成本的，所以如果員工的能力符合公司崗位的需要就要減少離職。當然更不能主動送優秀員工到競爭者的公司了！ 3、 不合理的分配制度及非良好的激勵政策：有些管理者設計了較好的利潤分配制度，而有些管理者卻一味的考慮成本問題，忘記了作為員工個體，特別是優秀的員工，他們也很在乎付出與收入的對等性，隨著物價飛漲和人們對美好生活的向往，使優秀員工更加計較自己收入的問題，而且有一部分優秀員工在以往的生活經驗中都有受到不公平待遇的經歷，所以他們越來越看重即得利益，他們對職業生活沒有太多的憧憬只要保證市場公平薪資待遇之下才考慮在一個公司內長期工作，比較流行的什么職業發展規劃啊，較好的員工關系和員工分紅啊等等，口頭的給予對他們來講誘惑力并不大，即使有的管理者在與優秀員工面談時，優秀員工也同意在一定時候給予他們職業規劃中的提升等，付出才可得到東西時，他們在等不到的情況下他們會很快的飛走，所以薪資制度在制訂過程中要合理的進行再分配的同時，還要考慮到是否有再長久的激勵制度，如果不能實現合理的，具有激勵效果的制度，哪就是又一次為成功的輸送優秀員工到競爭對手的公司奠定基礎。 4、 沒有吸引力的文化：每個公司有公司的文化，每個部門有部門文化，雖然這些文化不見得非要落實到紙面，但是文化確實在公司、部門和人的血脈中流動著，在關鍵時刻起到至關重要的作用，有的公司的文化非常好，每個人守規則的同時又感覺很舒服。但有的公司人員抱怨連天，再好的制度都被找出無數個不讓人認同的理由，欲加之罪何患無辭，如果公司的文化，由于管理者的無意引導變成了抱怨文化，公司就會陷入混亂狀態，其實混亂狀態和抱怨文化是相輔相成的，這種混亂只能說明一點管理者能力有限！不知道問題出在哪里，結果只有一條：送優秀員工到對手公司； 5、 員工信息管理不到位： 員工信息是一個公司很重要的商業機密，有些公司很重視OA、ERP等，除公司員工之外無法登陸的管理系統的建設。管理系統的使用很有利于對員工信息的保密工作，當然還有其它更好的作用，但是在本文中就不展開敘述。沒用管理系統的公司員工的通訊錄只要有郵箱就可以快速傳遞，現在的獵頭公司非常多，他們挖空心思四處尋找業內的各種優秀人員，一旦一位優秀員工被獵頭挖走，哪么這位員工的郵箱里就會有全公司人員的聯系方式，這位員工工作中接觸的所有員工都會成為這位優秀員工的被吸引對象，如果被挖走的是普通級別的員工對公司的殺傷力還不算大，但是如果是管理層面的員工危險性就太大了，業務信息的流失、其它普通優秀員工流失和優秀管理制度、思想的流失，我們主動的送了份厚禮給競爭對手的公司； 6、 領導者不控制自己的脾氣及癖好，現代社會人們平等自由的思想越來越強，特別是在這樣的私人企業里，如今人們的信息獲取的渠道越來越多，給優秀人員提供的就業范圍越來越廣，也就是說優秀員工根本不用擔心就業問題，有許多企業可供他們選擇，如果領導太過專制化，這此優秀員工將離開。當今管理者再也不會享受到君權的感覺了，君權時代已過，我們做為領導也要把自己放到一種公平和團隊的概念中去管理我們的團隊，管理者是服務員工的，不是員工頭上的太上皇！想做太上皇的領導者只能維護兩種人，一種是阿諛奉承，一種是能力不足的人，“阿諛奉承”的這種人在這里不再多談了，在實際工作中大家也都可以看到或感知到，“能力不足”有多種原因，一種干脆就是能力問題，一種是剛上社會但有上進心的，他們在不知道控制脾氣的領導手下干活其實就是為了使自己能力變強，然后找一個更好的地方，為哪個更好的地方努力貢獻一切，這就是不控制自己情緒的領導人在為競爭對手培養人才，一但這樣的員工成熟，領導者就用自己的脾氣把他們送走！ 其實還有許多原因，因為篇幅有限，今天就寫到這里吧。

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