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人力資源管理是一個企業綜合管理水平的體現，是企業能否適應市場生存，能否在市場中游刃有余，不斷發展、壯大的關鍵，因為企業的管理歸根結底是對人的管理。伴隨著企業的高速發展及企業員工隊伍的不斷壯大，結合企業發展規劃，人力部的目標任務就是搭建統一的人力資源管理平臺；研究人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為下屬企業提供方向性技術指導。各下屬企業在總部的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行總部設計的人力資源管理方案。在兩年內將企業由目前的操作管理逐步向戰略管理、財務管理過度，這也是我們企業人力資源發展的目標。

第一階段：搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。

建立圍繞公司經營發展戰略目標，結合各下屬企業實際狀況的人力資源政策和管理體系；夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，努力形成以"總部管理為平臺，下屬企業實際情況為終端"的集團化人力資源管理模式；并集中現有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶頸環節。

（一） 進行人力資源優化配置的基礎工作

1、 在對所有的崗位進行職務分析的基礎上進一步完善每個崗位的職務說明書，明確崗位對在崗員工的素質要求和能力要求（包括學歷、年齡、持證上崗、工作經驗等）并嚴格按照職務說明書找出現任崗位人員存在的差距，對其提出明確績效要求；同時以職務說明書為標準組織招聘，把好入門關。

2、 基礎制度的建立與完善：

將從員工入司到離職所可能涉及的所有制度在現有基礎上建立和完善，具體包括：招聘與錄用制度；考勤制度；考核獎懲制度；薪酬與福利制度；培訓制度；晉升與降級制度；員工辭退與離職制度等等。

3、 明確人力資源管理基礎制度的原則

整體原則：著眼于全員素質的提高和人力資源的有效配備及儲備，開發人員潛能，滿足企業發展需要。不依靠“能人”，打造具有團隊精神的組織、制度和文化。

1）選人原則：

A、人員配備以執行型、穩定型人才為主。管理中主要由總部擔負決策和政策原則制定的責任，下屬公司嚴格執行的方式開展工作，因此下屬公司的干部配備要優先考慮執行力強的人員，對于不執行和執行差者要嚴肅追究其管理責任；同時為保證政策執行的連續性和穩定性，降低培養成本，干部配備也要遵循穩定性的要求，對于外地選聘及缺乏企業忠誠度的人員慎重使用。

B、以文化親和力定取舍，注重才德，以忠誠企業為首選標準。有德有才提拔重用，有德無才培養任用，有才無德堅決不用。

C、以自己培養為主。沒有現場工作經驗者，不能擔任經營管理職務。沒有基層工作經驗者，不能擔任中層管理職務。

2）育人原則：

A、致力于教學型組織建設。建立全方位、多層次、多形式的培訓體系，提倡管理即培訓的企業文化，強調終身學習；通過建立教學型組織為企業的發展不斷培養各級各類人才，確保團隊優勢，不依賴“能人”，永葆企業的核心能力。

B、下屬的成長是上級的責任。建立師傅帶徒弟的長效培訓機制，建立任職資格標準并搭建晉升通道。

C、設專人進行課程開發和講師培養，不培訓不上崗，將培訓作為管理核心。

3）用人原則：

A、把合適的人放到合適的崗位。對于人員的使用奉行沒有不合適的人，只有不合適的崗位原則，充分挖掘每位員工的特長，通過合理的崗位安排發揮每一個人的價值。

B、注重上級對下級的工作輔導，通過績效輔導、計劃確認、績效考核最終實現績效改進，促進員工成長。

C、以結果為導向，關注過程，建立科學、公平的評價體系。

4）留人原則：

A、利益分享：企業利益與員工利益實現同步，讓員工感受到個人成長與企業發展切實相關，利益共同分享。

B、以崗位價值和工作實際定薪資，實現能上能下、能出能進的動態管理。薪酬要起到激勵作用，在區域保持領先原則。

C、建立個人與企業的情感連接。企業要把創建和諧的員工關系作為管理的重要目標，建立各種溝通和反饋渠道聽取員工心聲，及時調整管理政策；管理者要注重對員工生活的關心，組織各類活動豐富員工生活；逐步建立員工生活規劃和標準，提升員工對企業的歸屬感。

D、給員工提供廣闊的成長空間。通過企業的發展提供更多的崗位機會，建立完善的員工職務及薪酬晉升通道，為不同類型的員工分別制定管理型、專業型或技術性的職業生涯發展規劃，實現企業與員工個人價值的共贏。

（二） 確保現有人力優化配置應進行的工作

1、建立以各級、各類考核為依據的"優勝劣汰"機制

（1）完善集團化的績效管理體系：在將來建立的整體績效管理框架下加強對績效管理各個環節的完善，注重績效輔導和績效結果的改善；同時要明確績效管理與其它人力資源管理尤其是薪酬及人事變動的對接關系。

（2）"末位淘汰"機制 以績效考核為基礎，獎懲制度為依據，制訂并嚴格遵循"末位淘汰"制度，按照2：7：1的人員強制分布比例（即20％儲備，70％維持原狀，10％淘汰）將不適合企業發展、崗位工作績效不高的人員淘汰出局。以達到"留住人才，剔除庸才"的目的。

2、完善以績效為依據的薪酬分配機制。

3、管理人員的培養與儲備。總部和下屬公司都應加大對人才培養與儲備的投入，為20%的核心員工制定完善的職業生涯規劃。具體可以有選擇地定向培養有一定基礎、有一定能力的員工，使之逐步具備對業務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。要培養這種能力，只在狹小部門內作自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使管理人員在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并與總部內各部門、各下屬公司的同事有更廣泛的交往接觸。

（三） 初步形成集團化人力資源管理體系

1、 明確總部與下屬公司的人力資源管理關系人力資源部應負責搭建統一的人力資源管理平臺，研究大型民營企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為各下屬公司提供方向性技術指導。 各下屬公司在總部的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行總部設計的人力資源管理方案。

2、 總部人力資源部應提供準確及時的人員配置。人力資源部根據企業的經營需要，有計劃、有準備地確定高級管理人才及專業來源，建立人才庫，科學指導下屬公司確立定崗、定員、定編、定薪和崗位任職資格標準體系。

3、 建立內部、外部人才庫

（1）建立企業內部人才庫：人力資源部可依靠專業的人力資源管理軟件為工具，詳盡錄入員工的個人資料、所受教育程度、接受的培訓記錄、考核記錄、專業持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的依據。

（2）建立下屬公司內部人才庫：要求下屬公司按照總部要求，設立公司內部人才庫。

（3）設立外部人才庫：根據企業的經營戰略目標，有計劃、有目的的將一些優秀人才納入人才庫，保持聯絡、定期問候，為未來使用打下良好基礎。

第二階段：系統規劃，實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。

全面推動人力資源管理體系的運作，對企業人力資源工作進行綜合統籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進企業人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善。在總部與下屬企業間充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，提升管理水平，使一大批管理人員快速成長，推動企業整體戰略目標的實現。

（一）嚴格執行第一階段制訂的制度規范要求各級管理層遵循公平，公正，公開的原則；要求各級人力資源部門充分發揮"把好用人第一關"的作用；把確立的各項制度規范落到實處。

（二）建立和完善任職管理制度

（1）定期的職務輪調：對人力資源管理條線上的員工進行定期的職務輪調，可以使他們獲取不同的企業人力資源管理經驗，從而達到提升管理水平的目的。

（2）實行管理崗位任期制：對中高層管理崗位確定明確的任職期限，原則上每個任期為三年，每人在同一崗位最多連任二期。通過任期制給員工提供更廣闊的發展空間，實現企業的管理創新。

（3）對重要崗位的有效控制：人力資源部應根據企業的經營戰略目標，對一些重要崗位的招聘、調動采取統籌與特例相結合的方式；對這些崗位的定薪、考核等則采取"總部擬定、統一考核"的方式。

（4）進行自愿與企業需要相結合的崗位輪調通過績效考核和自我評估，在各部門和下屬公司中，進行崗位職務輪調。將那些不適合現職的人，或對現職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發揮所長；而且分工太細，組織僵化等現象，也可以從調任中消除掉；并可以培養"多面手"員工；建立"靈活反應"式的*性組織結構，使員工具有較寬的適應能力，取得多種技能。

（三）達到全面提升管理水平的目標

（1）推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設，確保整個企業的人力資源政策、管理水平的一致性；

（2）切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善；將制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；

（3）通過對人力資源的優化配置和對實體管控模式的轉變，采用政策性宏觀調控手段，逐步提高企業員工的整體工作效率，通過對企業人力成本的合理管控，使之達到或接近行業平均水平，提高企業競爭力。

（4）對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合企業的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。

人力資源運作的好壞其實是方法運用的好壞：用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培養人？用什么方法優化配置人？用什么方法激勵人？人力資源部的一切工作都應以“人”為核心，應當以了解人；觀察人；善于安排人；有效激勵人為服務宗旨，為員工、為企業服務。同時以不同階段的企業經營戰略目標為依據，以專業的人力資源管理軟件為工具，以各級管理部門的配合為支持，進行集團化的人力資源規劃、搭建科學、合理、制度化的企業人力資源構架，為企業的經營戰略目標圓滿達成盡職盡責。