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一直和人力資源管理很接近，但還未專門從事過人力資源管理。

-----非人力資源職位，是不是對人力資源管理的想法會更接地氣呢？

    1. 職業(yè)規(guī)劃。是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一吧。作為一個員工，能夠看到企業(yè)未來的方向，能看到自己未來的可能位置，并且知道如何通過努力來達成這項目標，職業(yè)規(guī)劃是不是就做好了呢？當然，這其中有很多方式，也存在諸多因人而異的方法----對于管理者和對于普通員工，對于性格獨立的人和性格依賴的人，其職業(yè)規(guī)劃都不應(yīng)該是一樣的。

對于一般企業(yè)，先從總體的方向著手；先從個別的典型入手，應(yīng)該可行。并且不至于發(fā)生：人手不足，工程浩大之類的托詞了。

     2. 績效。是和本身最接近的一個內(nèi)容了。績效的好壞，是以企業(yè)和員工的認可的平衡點作為依據(jù)的；績效的實施，不能HR自身說了算；績效的層次，應(yīng)盡可能的分解、量化。

對于一個空白的企業(yè)，我想要按照從上而下，或者重點突破的辦法，就像搞試點。當一個部門，或一個層次的績效取得成效，那么推廣執(zhí)行就容易了。

對于一個老企業(yè)，原有績效系統(tǒng)----雖然你認為他沒有合理的地方，但不要將之全盤否定，不妨采用螞蟻啃骨頭的方式，逐步修改，逐步細化，逐步，達成你的目的。這樣，不會激起民憤，也能夠更好的開展工作吧。

     3. 薪酬。我想其實是和“1”，“2”結(jié)合的，前兩者是否能夠成功，企業(yè)其中一個關(guān)鍵，也是薪酬體系的建立。薪酬不需要平均，不需要絕對合理，他應(yīng)該是一個相對的平衡，是激勵員工上進的一種手段。

     4. 招聘。總是在缺人的時候招聘，永遠是一個招聘專員要做的事情；要做人力資源管理，重要的還是未雨綢繆，做好備胎，做好人力離職前、在職時、離職分析等的過程。所以，招聘看似簡單，其實要做好，很不容易。

     5. 培訓(xùn)。培訓(xùn)，可以看做是員工福利的一部分；當然，培訓(xùn)也是企業(yè)必須的工具之一。培訓(xùn)應(yīng)該是全員的，人力資源部門應(yīng)該是組織者，領(lǐng)導(dǎo)者，是主動培訓(xùn)，而不是被動組織。

     6. 員工關(guān)系。無論是人力資源，還是其他崗位，只要是管理部門，都會涉及人員管理，只是對于人力資源部門來說，更加重要。員工關(guān)系，并不總是用錢來搞定的，還有很多簡單易行的方式，能夠凝聚起企業(yè)的向心力，構(gòu)造良好的企業(yè)文化，以更好的處理員工關(guān)系。

    在人力資源的崗位坐久了，可能對于底層的想法總是有些差別，或者，不在其位不謀其政。所以，了解非人力崗位對人力資源的理解，也可能是人力資源管理水平提升的一種方式。---與大家共勉。