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時代的宏大背景下，企業管理者唯有保持敏銳洞察，跟隨變化的環境，關注組織面臨的新挑戰、新世代人才的新特質，才能帶領團隊在商業浪潮中屹立。

認知，一般是人們獲得知識或應用知識的過程，是人最基本的心理過程，包括感覺、知覺、記憶、思維、想像和語言等。曾有人將認知分為九個層級：只知好惡、墨守成規、認識到規矩的局限性、明是非知大體、認識到是非的局限性、認識到現實資源的有限性、認識到人的發展性、認識到萬古不變的人性與社會規律、認識到人生的至高意義與價值。

現代人常說的格局、心胸、視野等，講的其實就是認知，而人的認知與其所處所見所感所得息息相關。那么，在當今智能時代下，我們該如何理解認知進化，又應如何去做呢？

當前，人們所處的時代背景正發生著巨大的變化。對于員工、組織而言，“我全部都做好了！”已變得不切實際。于是，無論是組織還是個體，都應學會緊跟變化的步伐，嘗試在未知中做決策，并及時調整“守舊”的觀點。

員工與組織正在被巨大的信息流所沖擊，是選擇提取“價值”，還是被其“掩埋”？毫無疑問，身處移動互聯、數字化時代的人們，需懂得選擇“不做什么”與“做什么”同等重要。

碎片化的信息正在分散員工們的精力，一封接一封郵件，一個又一個微信彈窗……盡管這些都是人們工作和生活的重要組成部分，但它們導致人們在無數個任務中反復切換，從而使得認知過程變得紛繁復雜。

因此，認知聚焦的重要性不言而喻。在工作中，員工需要避免短期任務反復切換，同時，長期的規劃也應著眼于某幾個重要方面，其它內容便可暫時摒棄。這樣，雖然員工可能會覺得生活不應該變得如此單調，但“負重”前行的滋味并不好受，爬坡時果斷甩掉某些“包袱”或許是個不錯的選擇。而這個過程，則需要員工和組織的共同努力。

認知的聚焦點何在？該問題沒有統一的答案，但卻存在統一的方法——“以不變應萬變，萬變不離其宗”。其中“不變”的資本便是與時俱進的認知能力，員工、組織都應構筑自己的認知能力系統，并擁有強大的自我學習能力。基于此，員工與組織的認知，應該是一場協同進化的過程。 

今天的商業環境促使員工與組織超越了傳統的契約關系，形成了更為緊密的共同體。為強化組織的協作能力，其中的每個個體都應被充分“激活”，并學會處理更為繁雜的工作問題，“T型人才”的需求量會越來越高。

那么，組織或是個體要想實現認知升級：

• 首先，自驅力始終是最優先級，俗話說，雞蛋由外而內打破是食物，由內而外打破是生命，外力可以起到促動、催化的作用，但永遠無法替代個人的內在驅動力；

• 其次，構筑自身的認知核心，每個組織與個人都擁有屬于自己的認知標準，這便構成了認知的差異化，于是，組織和個體需根據自身的多元化需求，有針對性地發展和完善自我認知體系，并做出適宜的選擇與判斷；

• 最后，不管是組織還是個體，都應不斷實踐，從而實現思維的迭代升級，如今，固化思維已很難跟上這個時代的變化，認知需要被不斷打破，實現重塑。

領導者是包含特殊職能的“個體”。從如何為組織做出正確決策，再到如何將事情做好，領導者亟需比個體看到更為長遠的未來，盡管未來是模糊且難以預期的。同時，領導者還需對員工未來工作中可能面臨的“情境”進行預判，并提前為他們提供“認知”以及“工具”的幫扶，保證團隊成員和組織得以成功。

整個過程，需要領導者凝聚人心，這便是文化的力量。但目前一些企業將文化這件事情窄化了——以為高層寫出幾條“高大上”的標語就萬事大吉了，沒有達到預期效果便是員工自身不夠努力。在這個問題上，組織必須清醒地意識到：

• 如果無法為員工提供優良的環境和土壤，缺乏足夠開放、創新的空間，員工做得越多，越被損傷積極性；

• 如果員工尚未被充分“激活”，不能看到長遠的使命與愿景，他們就只能根據上級的指令機械行事，對未來莫不關心。

兩者的互動需要領導者的充分連接——既能理解組織目標，解碼傳遞給員工，又能夠讓員工在工作中不斷成長，更為滿足，建立讓所有參與方之間更有意義的關系，并獲得收益。

身為培訓從業者，如何才能做到認知升級與進化呢？

在傳統社會，大家尊重知識和知識的發明者或掌握者，以此作為意識形態與決策的判斷標準。但是，在當下的人工智能和區塊鏈時代，如果我們被原有知識長期禁錮，形成認知思維定勢，就很難接納新鮮的事物，打破現有思維，實現價值創新。

而隨著工業4.0的出現，培訓也從傳統的1.0過渡到以人工智能為代表的人機結合。因此，培訓人也要隨時關注AI技術在培訓中的運用，關注腦神經科學如何提升培訓效果，關注如何激發個體潛能來激活組織等新趨勢與新知識。如果知識框架還停留在培訓需要在教室或者在線進行，通過考試檢驗培訓效果，恐怕已經無法適應時代的需求了。

新時代下，為了更好地服務于業務與組織，學習發展也需要去中心化，可充分利用微課、教練、在崗學習、績效支持、復盤、經驗萃取、團隊共創等非正式化的學習方法。可見，僅有知識是遠遠不夠的，我們需要不斷更新知識，解鎖知識的認知框架。如果只具備過往社會要求的知識和技能，在實際應用中，面對信息大爆炸且變化多端的環境，你將無法靈活地適應，也無法精確地辨識出最適合的方法和措施。

從戰略層面來看，認知能力體現在從大量信息中發現新趨勢的能力，是屬于對外界事務的認知。作為培訓和人才發展管理者而言，由于長期專注于以自己思維、知識和方式培養人，尤其欠缺認知能力，所以目前很多伙伴只是“知識的搬運工”。

想要破局，我們需要升級這方面的能力，主動了解市場和行業趨勢，走進業務，傾聽客戶與用戶的聲音，成為真正的業務合作伙伴。只有知道或預見新的趨勢，我們才能預測未來人才的需求和勝任力，從而前置性地進行人才培養與儲備。只有了解了業務的真正需求和痛點，我們才能對癥下藥。

在此過程中，若要精準診斷組織問題，就需要一定的咨詢技巧；若要合理分析原因并提出匹配的解決方案，還需要績效改進的能力。

• 培訓管理者一定要更新自己的定位，成為戰略引導者，通過提供專業的工具和方法，幫助企業梳理戰略，分解戰略和落地執行；

• 成為內部咨詢顧問，幫助企業診斷問題與分析問題；

• 成為績效改進專家，運用科學有效的績效改進和支持工具實現組織績效的提升。

獵豹移動CEO傅盛在他的創業逆襲史分享會上提出，人與人的差距，企業與企業的差距，國家與國家的差距，最終是認知的差距，甚至明確指出認知是人類前進的唯一武器。而我們真正需要的，不是技能與知識的成長，而是認知的進化——不斷學習，不斷吸收并思考是認知進化唯一的方法。

培訓人在認知狀態上不要停留，而應持續升級。Stay Hungry, Stay Foolish。