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在管理中，管理者應熟記人力資源開發與管理的基本原則。在使用人力資源管理工作方法時，應學會根據本單位的實際情況來鑒別哪些方法適用，哪些方法不適用，有哪些方法經過改良就可以用。因為人是變化無常的，人的需求也是根據環境的變化而變化的，所以人力資源的管理辦法也必須根據單位的實際情況來確定，不應盲目照搬。人力資源的管理和開發要經過四個過程，即:個體過程，群體過程，組織過程，個體、群體及組織過程。

個體的具體特征是個性。管理者了解了人的個性后，就可以比較清楚地摸到員工個體的脈搏。個性在形式上是“穩定的”，在時間上是“連續的”。盡管一個人的個性會隨著時間的推移而有所變化，但是個性一般不可能在一夜之間產生大的變化。什么因素可以影響個性呢?影響個性的主要因素就是遺傳，其次是單位的整體成員資格，然后是形勢的影響的角色的影響。遺傳會使人們表現出生物節律、反應時間、忍受力和耐力等的差異;整體成員資格會在一個單位里產生特定的文化，而這種文化會使人們的價值觀受到影響和沖擊。角色是指每個人在社會里都在扮演著自己的角色，不同角色的影響力是不同的。例如一個男人，在家里他要扮演兩個或者三個角色，即父親、丈夫、兒子等;而到了單位他還要繼續扮演其他的角色，如經理、下級、上級、同事，等等。

群體的特征是，在一段時間內能夠使人群互相溝通，使人能夠與其他人進行面對面的交流?？梢哉f，群體的發展是在個體發展之上出現的。個體的人們通過群體關系獲取了許多方面的技巧和知識，所以個體和群體是互相依賴的。群體對于個體的重要性也十他明顯，群體是不能避免的。事實上，一個孩子在很小時就開始和群體打交道，所以群體對個體必然產生極大的影響，并給予個體的意志行為，用管理的方法擰到一個目標上。這就要求管理者要了解群體在員的個性，了解他 們的角色。在群體成員中有各種各樣的角色:發起者、信息收集者、信息發出者、協調者、評價者、鼓舞者、調和者、守門員、標準設計者、追隨者、群體觀察者、障礙設置者、認可尋求者、統治欲望者、逃避者，等等。群體由于其行為方式、思維方式的不同，就需要有一個規范性的東西來約束群體中的個體。規范就是“群體成員預計和希望的行為和目標”。在群體中，由于要求遵守規范在群體內所形成的壓力，會使員工服從。服從有兩種類型:一是自覺自愿的服從，二是迫不得已的服從，這時管理者的責任就是想辦法讓他服從，最好是讓他在感情上認同你的服從。如果他實在不服從，你只能將他開除出群體。

組織過程的基本特征是“交叉的互相依存性”?？梢哉f組織的過程實際上就是實施的過程。在實施的過程中，管理需要對工作的設計、組織的設計等進行詳細的定義。在組織設計里，首先就要明確分工。分工就是單位為了達到預定的目標，將工作的各個任務、勞動的工種、業務的類別，劃分為每一個細項，以便于員工去操作。實施分工的另外一個好處，就是可以明確各自的職責范圍。分工越細，分工程度越高，職責分工越明確，工作的效率就會越高，所創造的財富也越多。打個單位的比方，個體生產布玩具很簡單，但是一天生產不了多少。如果要加大產量，就需要分工。如:一個人將布裁好，下一個人將布用針線縫起來，再下一個人將碎布和棉花塞進縫好的布玩具里，再下面一個人安裝眼睛等，再下一個人……最后將生產好的玩具裝進包裝的盒子里。這樣一來，幾十道工序按細致的分工來做，每天可以生產幾千個玩具，平均每個人生產幾百個玩具。而如果要讓一個人來進行這所有的程序來生產玩具，而每個人每天最多生產幾十個玩具。組織過程的依存關系可以分以下幾類。在這種類型中，每個人或部門都單獨地對單位做出貢獻，而且分別得到單位的支持。推銷業務員在自己的所在地進行推銷，他不需要每天都與上級聯系、聽取決策，他只需要將上面讓他推銷的產品賣給顧客。他和別的推銷員也不是每天都要見面，他們各自在自己的推銷領地里做工作就可以了。這是一個典型的聯合的相互依存。此種依存的關系是指在某一種順序之下進行工作。即每一個體或小單位必須在下一個體或小單位接任務之前就完成自己的任務。例如汽車制造廠的生產線，上一道工序必須將自己的工作完成，才能送往下一道工序，而上一道工序若沒有完成本身的任務，下一道工序就無法接受工作任務。在這種類型中，主要是指某一個體或小單位的產出，成為另一個體或小單位的投入。這是一個單位里相互依存最為復雜的一種類型。它需要有效的協調，有效的聯系，有效的溝通，有效的推進。如單位里的維修部門，不管是維修水電，還是維修房屋、設備，都存在著前期的信息溝通，安排車輛，其他部門的協助(如斷電等)，以及后期各種情況的通報、信息反饋，等等。

在單位里，個體和群體之間的關系實際上就是單位對員工的激勵關系。而員工在群體里的任務也不僅僅是完成任務，它要求員工表現出創造精神和革新精神，其要求標準更高。個人和環境的組合力量決定了一個人的行為，僅有個人或僅有環境是不可能決定一個人的行為的，人們帶著各種各樣的期望加入一個單位，他們的事業心、需求、受到的激勵和過去的期望，都將影響他們對單位的回報。當然，不同的工作影響人們對其單位的態度。期望理論認為，人們決定他們自己在組織中的行為。不管是在什么樣的集體里，都有著許多因素在限制著人們的行為(如紀律、規章制度、工作規范等)。盡管如此，人們還是要做出選擇:第一，決定是否來工作，是留在原來的單位，還是加入其他公司;第二，決定他們在完成工作任務時付出的努力程度。期望理論的另一個假設是，不同的人有著不同類型的需要和目標。人們都希望在他們的工作中獲得成果，但并不是所有的人都希望得到同樣的東西。期望理論最后認為，人們根據他們對一個假設的行為，將導致希望獲得成果的程度。同時在變化的過程中再做出判斷，它們使人傾向于做什么可以使他們獲得所希望的回報，而避免去做那些可能導致不希望得到的后果的事情。