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從1995年托馬斯 ·斯圖沃特在《財(cái)富》發(fā)表“炸掉你的人力資源部”到2014年拉里 ·查蘭在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表“拆分人力資源部”，對(duì)人力資源部的質(zhì)疑之聲就從未停止過。

盡管人力資源的同行們一直在不斷地努力著，開發(fā)出諸如三支柱、有外到內(nèi)等各種模型和概念，但效果卻不盡如人意。從CEO到業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部表現(xiàn)的評(píng)價(jià)都可以歸結(jié)為:不盡人意。

是什么原因造成人力資源部深陷今日的窘境?又有什么辦法能可以將人力資源部從今天的困境中解脫出來，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴?辦法只有一個(gè)，那就是:把管人的權(quán)力還給用人的人。

彼得 ·德魯克曾經(jīng)為管理下過這樣的定義:“管理就是通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)”。由此我們可以看出管理的本質(zhì)是管人，管理者的主要職責(zé)應(yīng)該是管人。

人力資源管理大師戴維·尤里奇也認(rèn)為:直線經(jīng)理才是人力資源管理的主要負(fù)責(zé)人，因?yàn)橹本€經(jīng)理對(duì)成果和流程負(fù)有最終責(zé)任、對(duì)股東負(fù)有獲利的責(zé)任，對(duì)顧客負(fù)有創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)的責(zé)任，對(duì)員工負(fù)有營(yíng)造工作環(huán)境的責(zé)任。

但反觀今天的企業(yè)，有幾個(gè)管理者，特別是直線管理者的主要的職責(zé)是管人?自公司開始設(shè)立人力資源部以來，大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為管人是人力資源的職責(zé)，而人力資源部為了在公司獲得與業(yè)務(wù)部門同等的地位和權(quán)力，也在扛著人力資源管理重要性的大旗下，不斷地?cái)U(kuò)大自身的職能范圍和權(quán)限，將管人的職責(zé)攬?jiān)谧约荷砩稀?/p>

用人的不管人，管人的不用人，這就是今天很多企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，也是人力資源部吃力不討好的根本原因所在。

管好人的前提一是管人者應(yīng)對(duì)被管的人有足夠的了解，二是要有相應(yīng)的管理權(quán)限。而當(dāng)今的企業(yè)，對(duì)被管理者最了解的直線經(jīng)理在對(duì)人的管理上并沒有被賦予足夠的管理權(quán)限，而遠(yuǎn)離被管理者的人力資源部卻被賦予了許多其自身難以承受的管理權(quán)限。

試想一下，如果直線管理者沒有對(duì)下屬的選擇權(quán)，評(píng)價(jià)權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)等，他們又如何能有效地發(fā)揮對(duì)下屬的管理作用。反之，作為擁有眾多管理權(quán)限的人力資源部，在對(duì)被管理者并不充分了解的情況下，又如何能合理地應(yīng)用其所擁有的管理權(quán)限。

是時(shí)候改變這種狀況了。我們應(yīng)當(dāng)讓對(duì)被管理者最為了解的直線經(jīng)理承擔(dān)起更多的管人職責(zé)，并賦予他們足夠的管理權(quán)限，讓他們真正做到在人員管理上有職有權(quán)，讓他們?cè)谄湎聦俚倪x擇、配置、薪酬、獎(jiǎng)懲、發(fā)展及晉升等方面擁有決定權(quán)。

讓直線經(jīng)理人承擔(dān)更大的人員管理職責(zé)，并賦予他們更多的人員管理權(quán)限，是不是意味著人力資源部的作用被削弱或被取代?

恰恰相反，人力資源部的作用不僅不會(huì)被削弱或取消，反而會(huì)顯得更加重要。人力資源部門可以在以下幾個(gè)方面發(fā)揮出更大的作用:

1.直線經(jīng)理的HR教練:直線經(jīng)理不具備足夠的人員管理技能，人力資源部需要對(duì)他們進(jìn)行足夠的培訓(xùn)，盡快使他們具備必要的人員管理知識(shí)和技能，從而能真正承擔(dān)起人員管理的職責(zé)。

2.員工的代言人:將管人的權(quán)力交給直線經(jīng)理，人力資源部從運(yùn)動(dòng)員兼裁判員身份變成了單純的裁判員身份，可以更好地履行員工代言人的角色，也更容易獲得員工的信任。

3.人力資源技術(shù)的革新者:人力資源部可以有更多的時(shí)間去關(guān)注人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，并將其即使引入到企業(yè)里，提升企業(yè)人力資源管理的水平。

4.組織管理的推動(dòng)者:人力資源部有更多的時(shí)間和精力來關(guān)注與組織發(fā)展有關(guān)的事情，如組織變革推進(jìn)、組織能力搭建、企業(yè)文化建設(shè)等，可以在企業(yè)戰(zhàn)略管理層面發(fā)揮更大的作用。