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導讀：企業中層管理者，是企業管理層的中間力量。俗話說，中層不倒，企業不倒。同時中層管理人員在人才梯隊中又處在中間位置。他們在企業中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊持續成長，由此可見中層管理人員的重要性。

有人曾形象地比喻道：企業好比一個人的身體，企業中的高層是頭，基層相當于腿或腳等肢體，而中層干部則是腰，溝通協調上下，很多企業腰太細，好的合格的中層干部比較缺乏。而二者比例的不協調，會使得企業整體上不協調，運作起來也不順利。

總的來說，企業的中層管理者面臨著諸多的挑戰，這些挑戰在一定程度上阻礙了他們的發展：

1．挑戰性的橫向領導。
領導其他部門與自己同等級別的人員，影響組織外部的利益相關者， 就是水平或者橫向的領導行為。橫向關系最大的特點是不穩定性和復雜性，大多數項目結構比較模糊，常常沒有行動的具體邊界， 項目進行階段不同， 要領導的對象也不同。在如此復雜的關系面前，中層領導者若想做出業績，需要很強的能力和人際關系。

2．難以駕馭的下屬。
當今中層管理者管理的下屬往往是80后和90后，他們往往具有強烈的個性，在很多事情上也有自己的見解、觀點和方法，在一定程度上和中層管理者的做事理念不相投。另外，如何公平地對待員工，獲得員工的信任和忠誠也充分考驗著中層管理者。

3．上司的要求和期望太高。
高層管理者往往負責企業的戰略規劃和宏觀調控等，他們往往只提出某些概念，很少拿出實操性的方案，這就要求中層管理者充分了解高層的想法，在此基礎上拿出可行的方案讓下屬去執行。如果稍有偏差，則會給企業帶來巨大的損失。

 如何更好的留住人才是每個企業需要思考的問題。那么如何才能更好的留住中層干部呢？

經過多年實踐與調研發現，中層干部有以下兩方面的需求，希望可以給企業留人有所啟發：

第一，發展晉升空間。
很多企業的中層管理人員在晉升上面臨著瓶頸，由于年齡、學歷、后輩等諸多因素，他們要想再晉升，面臨著諸多挑戰，例如，他們得學習很多以前從來沒有接觸過得東西，甚至要顛覆以前的世界觀和價值觀。

再者，很多員工在晉升為中層管理人員后就開始懈怠，沒有了積極工作的精神。因為距離決策層雖只有一步之遙，但是他們感覺，無論他們怎么工作，升上去做決策層的機會很小。所以中層管理層雖然作為企業的重要支柱，但是往往他們并沒有發揮到應有的作用。

心理學研究表明，當一個人對自己未來的發展更加明確時，他會更加努力去達到這一目標；相反，如果未來蒙上了一層霧，很多人會在渾渾噩噩中失去方向。

所以，企業應該設計完善的人才晉升通道，明確每個階段的晉升要求，使中層干部清楚自己的發展空間及達到目的的相應要求，并且做好每個階段的評估工作。

第二，合理授權，相應配套權力的增加。
中層管理人員的薪金水平已經達到了一個較高的水平，所以基本上他們沒有強烈的生存物質需求，他們現在更渴望的是一種對他們能力和才華的承認，權力增加以及對他們職業生涯的承認和鼓勵。

企業應該將中層干部的工作豐富化，在完善其發展空間的同時建立相應的分授權。華恒智信研究老師2007年接觸過山東某集團，其受外部大環境的影響，經濟不景氣，該集團想通過降低人工及采購成本的方式減少投入，高層決定采用直接下達命令的方式減編人員、回收采購權，這樣做是符合企業降低成本目的的。

企業在改變中應該尊重中層骨干的意見，及時與中層干部進行溝通，但該企業在實際進行中卻忽視中層干部的意見，這導致后期中層干部流失嚴重，本來解決問題的措施是正確的，但是由于沒有注重中層干部的權力，這給企業帶來很大損失。

基于機遇挑戰和需求，企業除了要滿足其兩大需求，也要幫助他們更好地適應時代的要求和競爭。由于年齡等的限制，他們對現代科技往往懷有恐懼感，跟不上時代的節奏。

所以，企業應該多從他們的需求出發，針對其知識技能的不足來培訓，鼓勵其不斷學習，不斷提升，管理好自己，提升自己的魅力，使其成為符合時代要求、符合下屬期待的新型中層管理者。

總之，企業要想更好的留住中層干部，可以通過建立完善的晉升空間及配套的權利來更好的達到留人的目的。

企業中層管理者在決策層與執行層中間具有橋梁作用，是企業中重要的中樞系統，中層管理者將決定著企業能否健康持續發展。所以，企業必須予以充分的重視，讓其為企業的發展作貢獻。

轉載自華恒智信