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企業管理主要有三個要素：第一是戰略，什么是戰略？有所不為，才能有所為，這是戰略的要義，即通過一定的方法，企業要找到正確的事情、正確的戰略方向。戰略的意義是引導企業做正確的事情，避免無效的努力。第二是運營，是對戰略目標、流程、機制等的落實，是把事情做正確。第三是人力資源，是在正確的時間、用正確的人做正確的事。

1.戰略成功的影響因素

我們講企業文化，就要講到愿景、使命和價值觀，一個組織的愿景就是它想成為什么，華為從來沒有提出要活一百歲等諸如此類的宏偉志愿，而是專注于聚焦客戶需求、提供最好的產品與服務，為客戶創造價值最大化。

華為能夠把握住戰略方向，并具有戰略耐性，這是它成功的第一個要素。在深圳這樣一個開放的市場環境下，面對房地產、股票市場的誘惑，很多企業都去趕潮流了，華為30年來一直堅守電信行業，致力于實現萬物互聯的使命，聚焦于數字傳輸管道，華為的主業以做好“數字物流”為己任，實現業務的拓展和突破。

其次，華為的戰略目標實行“壓強投入、飽和攻擊”，這是第二個要素。選定了方向持續大量地投入，直到認準方向并做得非常好，華為現在有多項業務已經成為世界第一或者走在成為世界第一的路上。

華為成功的第三個要素是持續價值驅動的機制。為什么華為高學歷、高素質的19萬員工愿意在這里奉獻自己的青春和力量？當然，其中一些人是為了事業的追求，但對大多數人來說，主要是因為利益的驅動。

大家知道，人性有兩大弱點，第一是貪婪，包括對物質的貪婪和對權力、成就感的貪婪。

當員工具備了能力，能夠獨立承擔一些工作時，他就會抱怨自己沒有權力、自主權。所以企業的激勵機制除了要有物質金錢的獎勵，還要重視對成就感、自主性的需求，也就是自驅力，驅動員工克服懶惰、努力工作。

一些領導把下屬的工作都攬過來自己做，這樣是不對的，為什么？如果你一直得不到成就感，還會努力干嗎？這等于你剝奪了下屬工作的意義和成就感。人性有對成就感的貪婪。所以我們帶下屬的時候，要明白這一點，我們做績效面談的目的，就是幫助員工實現價值，找到工作的成就感。

人性中還有恐懼。人類是群居動物，一個人不可能完全隔離于外界。曾經有人總結過，華為的成功源自它對人性的假設。首先它認為人是自私的，不想掙錢的員工不是好員工，華為鼓勵員工多掙錢，提高自身的價值。

所以說，人性的需求、特點是我們管理者必須思考的。很多企業也研究人性，目的卻是讓員工多干活、少拿錢。這一點實際上南轅北轍。

2.華為的運營管理體系

華為的管理體系從一開始就瞄準了世界最佳的管理實踐，立志做世界級的企業。從1997年的IPD項目，華為請來很多老師幫助自己變革，一直到現在。國外傳言說華為是“IBM的關門弟子”，是IBM幫助華為走向了成功，現在很多華為出來的高管都在從事管理咨詢方面的工作，因為他們經歷了華為的組織變革過程，并獲得了實戰經驗。

華為也是向別人學習而成功的公司，它為學習一套先進的管理體系投入了非常大的代價。僅IPD一個項目就花費了7年時間，20億元人民幣。一個企業的管理架構總體分三大塊——業務怎么管，財經怎么管，人力資源怎么管。其中，華為業務管理遵循“以客戶為中心”，人力資源管理遵循“以奮斗者為本”，這兩方面也是華為文化的主要內容。

華為財務管理的核心是追求長期成長，做好公司各運營端和業務板塊的總體平衡，所以，財經管理的原則是“價值為綱”。30多年來，華為成立了專門的工作小組，負責整理自己的成功經驗和失敗教訓，經過匯總、提煉逐漸形成華為的管理哲學。

我們知道，企業最核心、最基礎的管理是項目管理，它是所有管理的基礎。企業的目標和愿景是怎么實現的？它是靠一個個項目、一件件事情去推動的，所以，我們把項目管理搞定，企業管理就大致搞定了。

但在企業的經營要素如產品、人力資源和運營中，人力資源算是最難弄的，也是最重要的。因為企業里所有的問題和困難都是人制造出來的。

在企業管理中，人力資源管理是對業務進行支撐的，人力資源管理的第一責任人是各級業務部門的一把手。如果公司各級領導都不關注人力資源，那將是非常危險的，因為我們所有的任務都要靠人去完成。

所以，人力資源管理的出發點和痛點都要著眼于人，我們必須對人才的特點有深入的理解：人才不是古董，古董越老越值錢，而人才卻容易貶值。對于人才的使用，要么你及時用，要么你把他淘汰掉，因為在某些情況下，人才也有很大的破壞性。另一方面，人才一般是難以辨識、難以測試的，因為從事的是腦力勞動，要讓人才發揮好作用，我們必須要靠激勵機制。

企業和員工之間有兩個契約，一個是經濟契約，一個是心理契約。如果心理契約沒有達成，“人在曹營心在漢”，員工人在公司，但他的內心卻不在這里。想要員工留在企業，必須讓員工認同組織和管理者的理念，如果管理者天天跟員工對著干，肯定是不行的，企業效益的提高就無從談起。企業效益的提高和企業的持續成長靠的是核心競爭力和行業優勢。企業的核心能力首先體現在人力資本的積累。

那么，到底什么是人力資源管理呢？它是影響員工的態度、行為以及員工績效投入的管理實踐和制度的總稱，它影響到企業內部的所有關系和運作。好的制度會培養出好的態度和行為，從而產生好的績效；差的制度會導致不良的態度、行為和差的績效。作為管理者，要深入了解制度和人性的關系，設計好人力資源管理制度，引導好的行為。

3.人力資源管理的價值

人力資源是企業的第一資源，我們經營客戶的前提是要先經營我們的人才。那么，人力資源管理到底管理哪些呢？

首先是崗位管理，然后是基于素質條件的能力管理，再下來是業績管理，以及基于素質能力和業績的選人、用人、育人、留人。企業人力資源戰略要做的是人才戰略、組織戰略、企業氛圍戰略、文化戰略，以及人力資源規劃、規模和組織績效的管控，職位設計、人才供應、個人績效管理（持續成長和改進）和任職資格牽引、薪酬激勵管理。人力資源管理的出發點一定是跟隨企業的戰略進行的，做人力資源管理就是為了實現組織的目標。

戰略決定了業務，業務決定了流程。世界上大多數企業不缺戰略，缺的是執行。因為戰略的制訂和執行是一個全流程的系統工程，它需要各個職能部門、機制和制度、文化等協同一致，共同來達成戰略的有效執行。在戰略執行的過程中，領導力要貫穿始終地發揮作用，引領全體員工朝向共同的戰略目標努力。

那么，什么是領導力？它是影響他人自動自發跟隨你的能力。領導力在社會生活中無處不在，各種不同的角色相互聯系和相互影響，如說服別人、引領別人等，其實都是影響力在發揮作用。

在華為，選拔干部一定是選有一線工作成功經驗的人，因為他們經歷過了，積累了有價值的經驗。在大多數情況下，小事靠管理，大事靠感覺。也就是說，我們做小事靠規則、流程，決定大方向和策劃大事情的時候，離不開我們的經驗判斷、直覺和洞察力。

另一方面，企業選拔干部的一個重要指標是考察其是否具備戰略思維。對組織來講，重視戰略規劃和執行中人力資源管理的協同、配合很重要，戰略分解也很重要，找到成功要素，然后進行年度、季度、月度目標和任務的分解。這個在華為叫做BLM，即“戰略的執行與管理”。

人力資源管理的價值不在于自身，而在于支撐業務，它需要在戰略目標制訂時介入，在戰略執行過程中起主導和支撐的作用。

核心價值觀是在企業中判斷是非的標準，同時也是建立內部和外部關系的標準。華為建立了自我批判的糾偏機制，打造了一個價值創造的管理循環鏈。人力資源管理實現的途徑是價值鏈的閉環管理，它包括價值創造、價值評價和價值分配，它是人力資源管理的核心內容。在這個閉環中，做好價值評價很重要，因為評價的結果對價值創造起著牽引的作用。

企業對人力資源管理的期望有哪些呢？首先是人才供應，滿足業務的需求，此外還包括勞動力規劃、人才的使用策略、職業評估與反饋，提升關鍵人才的能力和干部領導力，建立干部評價標準、關鍵角色的認知、新任職崗位的輔導、高潛質人才的發展等。人力資源要構建實現戰略的人才能力和戰略支撐的解決方案，以及相應的文化和組織氛圍。文化和氛圍有什么區別？文化旨在長遠，是判斷是非的標準，氛圍是組織的行為表現出的有企業特點的集體性、從眾性。

總而言之，人力資源管理是公司商業發展、持續進步的一個驅動因素，非常重要。在華為，曾有華為的成功主要是人力資源管理的成功一說。實際上，華為不斷做大做強有兩個推動力：一個是精神推動，一個是物質推動。這就不奇怪了，在企業管理實踐中，重視人力資源管理的公司幾乎都成功了，不重視人力資源管理的公司都在艱難中茫然地掙扎著。