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在這里，我們分享一下華為前人力資源招聘調配運營總監樊小林先生對華為的人才管理進行的解讀。他認為在華為工作了 20 多年，其人才管理之所以這么成功，在于深刻理解了以下這 8 條管理規律。

1、人才不是全才，專才才是

 華為在戰略中選擇的是針尖戰略，所謂針尖戰略就是在一個點上發力，把這個點做得越高越好。因此，華為在選拔人才時，從來不要求全才，只要求專才。“一個員工只要在他最擅長的領域發揮最大的能量就可以了，當別人問他是做什么的時候，只要能說出一個突出的優勢就夠了。”對于員工來說，當你被別人介紹時，如果報出了一大堆學習證書、一大堆大學文憑，那么只能說你擅長學習，不能說你是人才。如果你被人能用一句話介紹，說你是某方面的專家，在某某領域是世界第一，或者區域第一。一個點就可引爆全場，你的價值無可爭議。

2、人才，一定是有夢想的人 

一個人如果沒有夢想，就不叫人才。如果說你工作只是為了錢，為了明天買車，后天買房，那根本不配叫人才。在華為，要找的關鍵人才，一定是有夢想的人。大家都在講人才管理，那么，人才管理主要講什么呢？講怎么讓這些有能力、有夢想的人愿意跟著你去混，而不僅僅是為了掙錢。 

舉個例子，牛郎織女的神話故事大家都聽說過，牛郎就是“人才管理”的高手。為什么一個一窮二白，什么都沒有的普通人，能娶到傾國傾城的織女呢？還能讓織女甘愿為他織布、生孩子、洗衣服、做羹湯？因為他抓住了織女的“需求”。對于人才來講，你要讓他跟著你干活，要么給錢，要么對他好，讓他跟你在一起能看到夢想。織女愿意和牛郎在一起，圖的是什么？就是牛郎對她好，跟他在一起能看到“男耕女織的美好生活”的夢想。如果你既不給錢，又不對他好，沒人會給你干活。沒有盼頭，微弱的一點希望都破滅了，人才就會離你而去。

3、人才管理的精髓，就是搞清楚并尊重人才真正的需求

 人才管理最主要是做什么呢？就是分析人性，搞清楚員工的需求到底是什么。如果你連人的需求都搞不清楚，你很難管到點子上。如果你能管到點子上，你就會發現，不用揚鞭自奮蹄。

比如說，你安排一件事情讓員工去做時，他會找出很多理由來推諉。但是談戀愛沒人教過，大家都很積極，甚至可以無師自通。為什么呢？因為他有需求，他會自發地為達到目的而去做一些“吃力不討好” 的事情，因為他心甘情愿。 再比如說，裝修房子，很多人都會有種感受，某某朋友家正在裝修房子，他就會在業余時間自發學習，一上班就問主動請教你家房子誰裝修的啊？花了多少錢啊？家具在哪里買的啊？下班以后還會吭哧吭哧跑到你家去，看看房子裝修怎么樣，哪里可以借鑒，哪里要避坑，如此等等。這些都是不要薪水的活，但他都愿意干，而且是發自內心想把它干好，這樣的話，他就可以把事情干好。

4、老板無所不能，親歷親為，公司遲早關門

把我們的目光聚焦到企業主，也就是我們的老板身上。作為單位一把手，通常都會犯一個錯誤：不放心身邊人。

我們常說，我們的企業和組織，往往是一把手和高層破壞的。我們的一把手或高層往往管的太寬，中層主管沒權利，管理上一竿子插到底，沒有公司運作。比如說，老板想做一件事，他就問下面的中層干部怎么干？中層骨干說這么干。老板就說，不對，應該這么干！如果老板每次都有主意，每次都要求中層按他的要求干，時間久了，中層干部就不動腦子了。別人讓他做決定，他會說，你去問老板。這樣，把所有的責任都推到了老板身上。出了問題，他會說，老板，這是你讓我這么做的。 

我們以前學習過中國的三大戰役，里面有個情節，毛主席：林彪，XX號之前拿下錦州？林彪：主席啊，拿不下錦州啊！我們打不過人家！毛主席：我不管，拿下錦州，這是死命令！林彪也沒辦法了。作為領導，目標已經明確，只有想盡辦法把錦州打下來。我們是千里馬捆綁上大象腿，然后讓他跑，怎么能跑動？然后領導說你不行，活活把人才憋屈死了。

俗語說，窮人的孩子早當家，為什么？因為他沒有依賴，沒有人管，為了生存就必須創造性的做很多事情。如果領導每次都給中層提很多要求，那他就慢慢變成了一個傳聲筒。所以說，老板無所不能，親歷親為，下面人就是一堆笨蛋，公司遲早要關門。

5、沒有人才為你量身定制，要用人所長，避人所短

華為的人才管理強調用“歪瓜裂棗”。大家都知道，外表光鮮的瓜棗是不甜的，一般歪瓜裂棗都是好吃的。所以我們不能對人才百般挑剔，要用人之長避人之短。就像找對象一樣，你要找高、富、帥，想想看，如果對方有這個條件，他為什么能看上你呢？沒有哪個人天生就匹配你的要求，你只有通過不斷的調教來培養他，讓他成為你需要的那個人。

華為在用人方面，向美國西點軍校學習，他們把人才分為四種人：

（1）聰明又懶惰的人是個好將軍。聰明，說明他不干活，只思考戰略。不愿干活的領導帶出來的，通常是一堆會干活的員工。

（2）聰明又勤快的人是好的參謀長。參謀長必須是一個細心且認真干活的人。毛主席從來打仗不拿槍，但卻運籌帷幄，指點江山，而周總理則是主席安排他都布置得非常妥當。他就是一個很好的參謀長。

（3）笨又懶的人是個好士兵。比如在埋伏的時候，上級說不開槍，就絕不開槍。很聽話、執行力好是一個好士兵的基本操守。

（4）笨又勤快的人，應該拉出去槍斃。我們很多干部都會遇到這樣的問題，你沒告訴他怎么做，他就做了，因為笨，就沒做好，經常把事情搞砸。如果在戰場上，你沒讓他開槍，他卻開槍了，因為比較笨，沒有打死敵人，還暴露了戰略意圖，導致全軍覆沒。團隊中不需要這樣的人。

所以我們在管團隊的時候，一定要識別出每一個人的優勢和劣勢，充分運用好人才。有人喜歡蹦蹦跳跳往外邊去跑，不愿意坐在辦公室，你就安排他去外面跑市場，而千萬不要去做研發，做研發是坐不住的，他不僅自己坐不住，還搞得原本搞研發的其他人也坐不住。

6、貢獻大，拿錢多，這個價值觀在全世界是沒有問題的

我在海外工作八年，去過 50 多個國家。貢獻大自然拿錢多，在價值觀的驅使下，不管是什么樣的文化差異，不同的風俗，如果基于同一種價值觀就很好管理。

比如，中國文化，民族自豪感，是通用的，它是中國人共有的價值觀。在此基礎上，我們才成為四大文明古國中唯一存續的國家。中國之所以能崛起，因為我們的家國文化植入骨髓；中國之所以不能被滅亡，就是文化很“可怕”。

我接觸過海外非常多外籍華人，只要有人問，他就一定會說：“我是華人，我是中國人”。對于民族的概念，只有中國人重視，外國人一旦移民，他就不會承認自己是哪國人。因為他移民的國家，一定比他原來的國家好，所以他不會承認他的歷史。 我們部門有伊朗人，移民到美國，叫Frand。我每次問他：where are you from?他自豪的說：America！我就拆穿他：No，you're wrong.但是他從來不承認自己是伊朗人。  而中國人到哪都會說自己是華人，老家是河南的、福建的、山東的…… 用很驕傲的語氣。但只要基于同一種價值觀，再復雜和龐大的員工隊伍都可以做很好的管理。而“人才管理”共同的基因，就是：“貢獻大，拿錢多”。   

7、用人和人才管理方面不存在跨文化障礙

在俄羅斯有一個本地員工，他是從其他部門調過來的，每天遲到，一周后，我把他叫到辦公室，問為什么遲到。他說：交通擁堵，我說：為什么不早點起來？他說已經習慣了。我說從明天起，如果你遲到就交給秘書10美金。他問為什么？我說，沒有為什么，這個規定就是給你量身定做的，如果同意，明天繼續上班，如果不同意，明天就到HR報到，不用來了。從此他再也沒有遲到過。每天工作很認真，3年后工資提升了近三倍，任命為地區部副部長。

我剛到拉美，我的秘書晚上六點以后不接我的手機，第二天問情況，她說這是私人時間。我就問她如果外國元首晚上六點以后來本國訪問，難道你們國家沒有人到機場迎接嗎？你要告訴他們私人時間不要來，早上八點以后再來，她就不說話了。我警告她，下次出現這種情況，就不要干了，從此沒再出現類似情況。所以如果你的公司在全球設有分公司，那么就要讓你的員工明白：不要把尊重當地文化和公司管理混為一談。

8、企業的大平臺成就人才，平臺好，才使人才輩出

企業有大愿景，大戰略，員工才能實現大的夢想。平臺大才能成就大才，小平臺成就小才。不拘一格找人才，用人才，建立大平臺，好平臺，應該向劉備學習，劉備胸懷大，知人善任。學習他如何管理張飛、趙子龍、關羽和諸葛亮；再看看劉邦用人：韓信他敢給10萬兵；張良運籌帷幄，他敢大膽用其謀略；蕭何，讓其管錢，知人善任，不拘一格。

我在海外有一個刺頭員工，主管要我把他開除，但我發現他有許多優點，推動能力很強，我就讓他去開拓市場。他很得心應手，很快成長為海外全球業務總監。所以用人之長，知人善任，員工在奮斗的同時，不僅實現了自己的夢想，而且也實現了企業的夢想，成就了公司的商務成功，同時體現了家國情懷。所以種好梧桐樹，引得鳳凰來，建好大平臺，人才終能成大才。