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如何識別組織臉譜

發布人：admin     日期：2010-06-23

領導人是要帶一個組織的，不僅僅是要賺錢，而且要打造一個有很強的競爭力的組織。 什么樣的組織才算是有競爭力？我認為它至少要具備一下兩個特征。 第一點，一聲令下，全力以赴。 如果你在大街上，給一個人一千塊錢，對他說“你把這事情幫我干一下。”用這樣的方法馬上能召集一群人，但這是錢的力量。如果一個組織接到命令立刻執行的動力是領導者個人的影響力，那么這就是個有競爭力的組織。這也是我在課上經常強調的“領導”與“管理”的不同。領導，就是除了手里的錢和權以外，還讓別人心甘情愿地跟隨你去做一般情況下實現不了的目標。 第二點，當遇到威脅的時候，組織還有戰斗力，不會潰散。 有的組織領導在的時候很好，領導一走就亂套了。還有的組織平時很好，一遇到什么麻煩，立刻“樹倒猢猻散”。一個有競爭力的組織，不會把重心壓在領導一個人身上，也不會把存在的基礎放在錢和權上。不管遭遇了什么威脅，這個組織都能臨危不亂，保持戰斗力。 每個組織都適用一個像臉譜的資源分配格局。 把組織當中的人進行分類會發現這樣的一個比例：組織當中有80%的業績是20%的優秀的人創造的。組織中另外20%的人不僅對組織的貢獻微乎其微，而且常常起到反作用。 上邊的那20%的人是“不用揚鞭蹄自奮”的。這些人是追求型，他們知道自己想要什么、知道跟系統怎么配合，他們不是為了給企業打工，也不是只忠于領導，而是明白我要做什么才能和企業能夠實現很好的共贏。 中間60%的人是“當一天和尚撞一天鐘”的。他們上班就是對得起工資，對得起良心，既不想多掙錢，也不想當大官。屬于按部就班型。 底下的20% 是“推著不走打著倒退”的人。這些人完全不為組織考慮，只想著怎么多為自己撈好處，怎么才能少干活。好則消極怠工，壞則暗中使絆。 面對這三種不同的員工，領導應該如何應對？ 聰明的領導要學會對不同的員工用不同的領導方式。 對上面這20%，要用人性化的領導方法，多花些心思關心他們如何發展的，積極地引導。對中間的這部分，要用到管理當中的流程方法，例如績效工資、計件工資等等，來激發 他們的工作熱情。 底下的20%，要用制度來管理。用組織里明確嚴格的規章制度來約束他們。 這種分門別類的領導方法就叫做個性化，使之以人為本。我提到的領導的技能，主要針對的是橄欖球偏上部分20%+60%的人，對底下20%的人用以制度為本的方法。 杰克·韋爾奇被譽為近一百年來把企業組織的價值觀用得最好的領導人之一。他的方法是：重用A類（前20%），培養B類（中60%），去除C類（后20%）。在后20%中他最早開除的是哪種人？是在下屬當中有威信，各方面表現不錯，自己能力也很強，就是跟領導不配合的。古人說“不駭小人駭君子”，意思是不害怕小人作亂反而害怕君子起了反心。因為小人的能力有限，亂也亂不到哪去。而君子是有勇有謀的，一旦與這樣的人為敵，值得憂慮的事就太多了。 低效率的領導者，花了80%的精力來處理這后面20%的人，結果會很生氣、很愛發脾氣，覺得領導當得很累。而高效率的領導者往往花80%的精力來跟20%的優秀的人來探討組織如何發展，效果肯定就不同了。（作者：劉劍 ）

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